Saiba tudo sobre Teorias da Motivação

Entender as teorias da motivação é fundamental para fazer uma boa prova de Administração. Dessa forma, objetivando ajudar você, candidato, reunimos o essencial sobre essa temática neste artigo!

Sendo assim, organizamos este tema por meio dos seguintes tópicos:

• Apresentação do tema;
• Teorias de conteúdo;
• Teorias de processo;
• Conclusão do artigo sobre teorias da motivação.

Apresentação do tema – Teorias da motivação

Inicialmente, é importante definir o conceito de motivação. Segundo o dicionário Michaelis, motivação é o ato ou efeito de motivar. Ele afirma também que isso está atrelado a um conjunto de fatores que pode influenciar o comportamento das pessoas.

No campo da Administração, destaca-se que existem várias teorias motivacionais. Contudo, para facilitar a compreensão do saber, a doutrina costuma dividi-las em dois grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo.

A primeira foca nos porquês que levam um indivíduo a ficar motivado. Em outras palavras, ela pergunta o que motiva alguém. Já a segunda se volta para a maneira como o comportamento é incentivado, ou seja, como essa motivação acontece.

Teorias de conteúdo

Hierarquias Necessidades de Maslow – Teorias da motivação

Abraham Maslow propôs que as necessidades humanas estão organizadas em uma pirâmide. Segundo o autor, uma necessidade de nível superior só surge como motivadora quando a inferior está razoavelmente satisfeita.

As cinco categorias são: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. As duas primeiras são necessidades primárias, enquanto as demais são secundárias ou de crescimento.

Teoria ERC

A Teoria ERC, proposta por Clayton Alderfer, é uma reformulação da hierarquia das necessidades de Maslow. Nessa teoria, agrupam-se as necessidades humanas em três categorias: Existência, Relacionamento e Crescimento (ERC). As necessidades de existência envolvem aspectos básicos de sobrevivência, como salário e condições de trabalho. Já as necessidades de relacionamento dizem respeito às interações sociais e ao reconhecimento pelos outros.

Por fim, as necessidades de crescimento estão ligadas ao desenvolvimento pessoal, à realização e ao progresso profissional. Diferente do modelo hierárquico rígido de Maslow, Alderfer defende que essas necessidades podem ocorrer simultaneamente. Além disso, quando não se atende uma necessidade superior, a pessoa pode voltar a focar em necessidades mais básicas. Esse fenômeno é conhecido como princípio da frustração-regressão.

Teoria das Necessidades Adquiridas – Teorias da motivação

A Teoria das Necessidades Adquiridas, elaborada por David McClelland, afirma que a motivação das pessoas no trabalho é influenciada por necessidades que são aprendidas ao longo da vida. Essas necessidades são formadas pelas experiências sociais, culturais e profissionais do indivíduo. McClelland identificou três necessidades principais que orientam o comportamento humano nas organizações. Cada pessoa tende a apresentar predominância de uma delas.

Além disso, as três necessidades são: necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de afiliação. A de realização está ligada ao desejo de alcançar metas e obter bons resultados. A de poder envolve a vontade de influenciar ou liderar outras pessoas. Por fim, a necessidade de afiliação refere-se ao desejo de manter boas relações e ser aceito pelo grupo. Essas necessidades ajudam os gestores a compreender melhor a motivação dos colaboradores.

Teoria do Reforço

Teoria do Reforço, cujo autor é Skinner, baseia-se na ideia de que o comportamento humano é influenciado pelas consequências que ele produz.

No contexto organizacional, consequências positivas tendem a induzir repetição de comportamentos. Já condutas que geram consequências negativas ou nenhuma consequência tendem a diminuir. Assim, o foco da teoria está em moldar comportamentos por meio de estímulos e respostas.

Nas organizações, o gestor pode utilizar diferentes tipos de reforço, como o reforço positivo (elogios, bônus ou reconhecimento) para incentivar bons desempenhos. Também pode aplicar o reforço negativo, retirando algo desagradável quando o comportamento esperado ocorre. Além disso, existem a punição (aplicação de medida negativa) e a extinção (retirada de recompensas positivas), usadas para reduzir comportamentos indesejados. Dessa forma, a gestão passa a direcionar atitudes e resultados por meio das consequências aplicadas aos comportamentos.

Dois Fatores de Herzberg – Teorias da motivação

A Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg, explica a motivação no trabalho a partir de dois grupos de elementos: fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Os fatores higiênicos estão relacionados ao ambiente de trabalho, como salário, condições físicas, políticas da empresa e supervisão. Quando esses fatores são inadequados, geram insatisfação nos colaboradores. Entretanto, mesmo quando se cumprem os fatores higiênicos, isso não produz satisfação, apenas não gera insatisfação.

Por outro lado, os fatores motivacionais estão ligados ao conteúdo do trabalho e à realização pessoal do indivíduo. Entre eles estão reconhecimento, crescimento profissional, responsabilidade e realização. Esses fatores são responsáveis por aumentar a satisfação e o engajamento no trabalho. Porém, quando não atendidos geram uma não satisfação, que é diferente de insatisfação. Assim, para promover motivação verdadeira, as organizações devem ir além das condições básicas e oferecer oportunidades de desenvolvimento e valorização profissional.

Teoria X e Y de McGregor

Essa teoria diz respeito a duas maneiras opostas de classificar as pessoas. Uma consistiria numa visão positiva (Y) e a outra enxergaria o indivíduo de forma negativa (X).

A Teoria X, proposta por Douglas McGregor, parte da visão de que os trabalhadores tendem a evitar responsabilidades e precisam ser constantemente supervisionados. Nessa perspectiva, acredita-se que as pessoas trabalham principalmente por necessidade financeira e não por satisfação. Por isso, a gestão costuma ser mais rígida, com controle intenso, regras claras e uso de punições ou recompensas. Esse modelo é típico de organizações com estrutura hierárquica e centralização das decisões.

Contudo, a Teoria Y apresenta uma visão mais positiva sobre o comportamento humano no trabalho. Segundo essa abordagem, os indivíduos são naturalmente motivados, buscam responsabilidade e podem se comprometer com os objetivos organizacionais. Logo, o gestor, nesse caso, atua estimulando autonomia, participação e desenvolvimento dos colaboradores. Assim, cria-se um ambiente em que a motivação interna e a confiança são elementos centrais para alcançar melhores resultados.

Teorias de processo

Teoria da Avaliação Cognitiva

A Teoria da Avaliação Cognitiva explica como recompensas externas podem influenciar a motivação interna das pessoas. Segundo essa teoria, quando as recompensas são percebidas como forma de controle, podem reduzir a motivação intrínseca para realizar determinada atividade. Por outro lado, quando são vistas como reconhecimento ou apoio, podem fortalecer o sentimento de competência e autonomia. Assim, a forma como o indivíduo interpreta a recompensa é determinante para seus efeitos motivacionais. Dessa maneira, gestores devem equilibrar incentivos externos sem comprometer a motivação interna dos colaboradores.

Teoria do Estabelecimento de Objetivos – Teorias da motivação

A Teoria do Estabelecimento de Objetivos afirma que metas claras e desafiadoras aumentam a motivação e o desempenho dos indivíduos. Quando as pessoas sabem exatamente o que precisam alcançar, conseguem direcionar melhor seus esforços. Objetivos específicos tendem a gerar melhores resultados do que metas vagas ou genéricas. Além disso, o comprometimento com a meta e o feedback sobre o desempenho são fatores essenciais, assim como a autoeficácia (habilidade de acreditar que é capaz de atingir os resultados estabelecidos) . Dessa forma, o estabelecimento adequado de objetivos contribui para maior produtividade e eficácia nas organizações.

Teoria da Equidade

A Teoria da Equidade, desenvolvida por John Stacy Adams, afirma que a motivação no trabalho está relacionada à percepção de justiça nas relações organizacionais. Outrossim, os indivíduos comparam seus esforços, competências e resultados com os de outras pessoas no ambiente de trabalho. Quando percebem equilíbrio entre o que entregam e o que recebem, sentem-se satisfeitos e motivados. Porém, quando percebem desigualdade ou injustiça, podem reduzir o desempenho ou buscar formas de restabelecer o equilíbrio.

Expectativa de Vroom – Teorias da motivação

A Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, explica a motivação no trabalho a partir da expectativa que o indivíduo tem em relação aos resultados de seu esforço. Segundo essa teoria, as pessoas se dedicam mais quando acreditam que seu esforço levará a um bom desempenho. Além disso, elas precisam perceber que esse desempenho trará recompensas. Assim, a motivação depende da relação entre esforço, desempenho e recompensa.

Vroom destaca três elementos principais: expectativa, instrumentalidade e valência. A expectativa é a crença de que o esforço resultará em bom desempenho. A instrumentalidade é a percepção de que o bom desempenho gerará recompensas. Já a valência representa o valor que a pessoa atribui a essas recompensas. Quando esses três fatores são positivos, a motivação para realizar determinada tarefa tende a ser maior.

Conclusão do artigo sobre teorias da motivação

Chegamos ao fim do nosso artigo sobre teorias da motivação. Nele, vimos que o tema possui variadas abordagens, mas que elas convergem para o seguinte ponto: compreender o que e como o indivíduo se motiva.

Por fim, para consolidar o conhecimento aprendido neste artigo, vá até o Sistema de Questões do Estratégia e comece já o treinamento!

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