Da série “Capciosas de Administração” – Questão comentada.

(FCC – Analista de Controle Externo (TCE-GO)/Gestão de Pessoas/2014)

Sobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere:

I. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais.

II. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas.

III. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada.

IV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, chamada de mudança estrutural.

Está correto o que consta em

a) I, II, III e IV.

b) I e III, apenas.

c) I e IV, apenas.

d) II e III, apenas.

e) III e IV, apenas.

Comentário:

O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem que surge em 1962, a partir da teoria comportamental. O DO é um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.

E qual é o foco principal do movimento de DO? Mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Logo, possui ênfase na mudança da cultura da organização, ou seja, é uma mudança organizacional planejada.

De acordo com Chiavenato (2010)[1], o Desenvolvimen­to Organizacional (DO) é uma das abordagens de mudança organizacional, pela qual os próprios membros da organização formulam e implementam a mudança necessária, por meio da assistência de um consultor interno ou externo. O DO visualiza a organização como um sistema ou modelo social que interage entre si

Vamos agora analisar os itens da questão.

Sobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere:

I. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais.

CORRETO.

O DO aplica os conhecimentos das ciências comportamentais (teoria comportamental), com o propósito de melhorar a eficácia da organização.

II. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas.

CORRETO, segundo a banca.

A banca, com certeza, baseou-se numa afirmativa isolada de um autor, sem observar o contexto em que ela estava inserida. No entanto, o DO está vinculado à ciência do comportamento organizacional. Logo, afirmar que é uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas é "forçar a barra demais".

A implementação de uma mudança ocorre pela administração mais colaborativa, assistência de agentes de mudança, além, é claro, do uso da teoria e da tecnologia pertinente à ciência do comportamento organizacional.

Logo, a nosso ver, a afirmativa deveria ser considerada INCORRETA, pela não convergência de autores nesse sentido. Mas vamos ficar atentos a esse detalhe exposto pela banca FCC.

III. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada.

CORRETO.

Já sabemos que o foco principal da teoria do desenvolvimento organizacional está na mudança organizacional. E quando falamos em mudança organizacional, não podemos deixar de conhecer a ferramenta que analisa as forças que atuam na gestão da mudança: trata-se da “Análise do Campo de Forças”, de Kurt Lewin.

A Análise do Campo de Força, de Lewin, avalia o impacto de todas as forças que influenciam a mudança. Essas forças podem ser divididas em dois grupos: forças propulsoras (positivas de apoio e suporte) e forças de retenção (negativas de opinião e resistência). 

As forças propulsoras são todas as forças que impulsionam e promovem a mudança.

As forças de retenção são forças que tornam a mudança mais difícil.

Pois bem! Quando esses dois grupos de forças são iguais, as mudanças ficam em um estado estático de equilíbrio, o que significa que nenhum movimento em direção a mudança ou para longe da mudança está ocorrendo.

Para melhor compreender a conexão entre forças propulsoras e forças de retenção, vejamos a figura abaixo:

Uma vez que ambas (forças de retenção e forças de propulsão) são iguais, não há evolução em direção à mudança. No entanto, se as forças de propulsão fossem maior que as forças de retenção, haveria alteração do equilíbrio e faria o sistema começar a se mover em direção da mudança esperada.

Note que essa quantidade de forças propulsoras a mais é que dita o ritmo (tempo) em que a mudança se implantará!

Entretanto, quando as forças negativas são maiores do que as forças positivas, a tentativa de mudança não ocorre, prevalecendo a velha situação.

Vamos ver, agora, exemplos práticos dessas forças:

Mas, Professor, a resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada?

Sim! De fato, a doutrina entende que, muitas das vezes, a resistência advém da falta de comunicação, por exemplo. Isso, por si só, já explica que a resistência pode ser usada em favor da organização, para melhorar diversos aspectos da organização, nem sempre perceptíveis.

IV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, chamada de mudança estrutural.

CORRETO.

Devemos considerar que cada organização possui um estilo próprio para o gerenciamento de suas tarefas, dentro do complexo de informações e relações que compõe a estrutura organizacional.

Isso se resume no célebre pensamento da teoria da contingência, que será vista mais adiante: “Não existe uma melhor maneira de organizar, sendo que cada organização deve buscar ajustar sua estrutura às características do ambiente de mudanças em que atua”.

A estrutura organizacional é definida pelo resultado da centralização ou descentralização das tarefas, levando em conta sua especialidade, distribuição e responsabilidade, o que chamamos de modelos de departamentalização. 

O autor Motta (1997)[2] diz que as mudanças organizacionais respondem à necessidade ou ao desejo das organizações de implementarem modificações planejadas ou alocarem recursos para resolverem questões de natureza estrutural, estratégica, de recursos humanos, cultural, política ou tecnológica.

– A mudança , que é a mais ampla mudança, envolve fazer uma alteração nas relações de autoridade e responsabilidade.

– A mudança aborda as interfaces da organização com o meio ambiente.

– A mudança de compreende modificações no sistema de produção, recursos materiais e intelectuais no desempenho das tarefas.

– A mudança abrange alterações de atitudes, habilidades e comportamentos individuais, motivação, comunicação e relacionamento grupal.

– A mudança implica em modificações na programação coletiva de uma organização.

– Por fim, a mudança é definida como a forma pelo qual os interesses individuais e coletivos são articulados e agregados.

Numa perspectiva mais abrangente, o autor Chiavenato (2005)[3] afirma que o repertório de mudanças na organização pode envolver: 

1. Mudança no propósito da organização: mudar o propósito da organização significa mudar a sua missão e sua visão. Isso requer, também, alterar objetivos organizacionais e as metas individuais a serem alcançadas.
2. Mudança nos produtos/serviços: mudar, desenvolver ou criar produtos e serviços oferecidos pela organização ao mercado.
3. Mudança nas tecnologias utilizadas: mudar a tecnologia envolve modificações nos equipamentos utilizações e na maneira pela qual as pessoas trabalham.
4. Mudança na estratégia organizacional: a estratégia organizacional define os rumos da organização em relação ao ambiente externo e ao futuro. Mudanças estratégicas envolvem, necessariamente, mudanças na estrutura, na cultura e nos objetivos organizacionais.
5. Mudança na estrutura organizacional: significa fazer alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho ou modificar qualquer outra variável estrutural.
6. Mudança na cultura: envolve mudanças comportamentais das pessoas, seja em relação à organização, aos parceiros internos e sobretudo aos externos.
7. Mudança nas tarefas ou processos internos: envolvem o conteúdo de trabalho e as maneiras de executá-lo.
8. Mudança nas pessoas: mudar as pessoas se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e comportamentos dos parceiros da organização.

Nesse aspecto, podemos aumentar o nosso esquema anterior da seguinte forma:

GABARITO DA BANCA: A.