Gestão de pessoas: avaliação de desempenho

Olá, pessoal! Tudo bem? Neste artigo estudaremos sobre a Gestão de pessoas: avaliação de desempenho.

Conceito de gestão de pessoas

Primeiramente, vamos entender o que é a gestão de pessoas. Entende-se como um conjunto de práticas, políticas e estratégias utilizadas para administrar, desenvolver e valorizar os colaboradores que atuam em uma organização.

Segundo Idalberto Chiavenato, os colaboradores devem ser vistos como parceiros da organização, providos de habilidades e competências a fim de alcançar os objetivos organizacionais.

Há muito tempo, as organizações sustentavam a ideia de que era essencial se importar com o capital financeiro para que a organização alcançasse o sucesso. Essa ideia, nos dias de hoje, já não é tão aceita, tendo em vista que, com a evolução da gestão de pessoas, observou-se que os colaboradores estão diretamente ligados ao sucesso organizacional, ou seja, a força de trabalho está concentrada nos integrantes da empresa.

Dessa forma, o sucesso de uma organização vai muito além do capital financeiro, pois há outros fatores que também influenciam no desenvolvimento organizacional.

Diante disso, percebe-se que as habilidades, talento, competência e o capital intelectual são primordiais para o alcance de bons resultados em uma organização, bem como, o desenvolvimento profissional de cada indivíduo.

Portanto, vamos começar a falar sobre o tema principal do artigo: gestão de pessoas – avaliação de desempenho.

Gestão de desempenho X Avaliação de desempenho

É importante ressaltar que na área de gestão de pessoas há o estudo da gestão de desempenho. Nesse sentido, a avaliação de desempenho está contida no estudo de gestão de desempenho; por isso, é imprescindível que saibamos a diferença desses dois termos.

Gestão de desempenho na gestão de pessoas

A gestão de desempenho é um processo que envolve o planejamento, acompanhamento, avaliação de desempenho dos colaboradores e a retroação, ou seja, como visto, a avaliação é uma das etapas da gestão de desempenho. Portanto, a gestão de desempenho configura-se como um método contínuo e bem mais amplo do que a avaliação de desempenho, por isso, é considerado um processo cíclico, pois após os resultados da avaliação de desempenho todo o processo é revisado novamente.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho pode ser definida como uma ferramenta utilizada pela área de gestão de pessoas com o objetivo de avaliar a performance dos colaboradores.

Nesse sentido, essa prática ajuda a identificar se o colaborador atende ao desempenho esperado pela organização, ou seja, através dessas análises é possível reconhecer os pontos fortes e pontos de melhorias, as habilidades técnicas e comportamentais, bem como, a possibilidade de treinamento e desenvolvimento, promoção e até mesmo a demissão do colaborador.

A avaliação de desempenho no serviço público

Em relação ao serviço público, a gestão de pessoas passou por várias mudanças ao logo do tempo, com a implementação de várias práticas voltadas para a eficiência, melhoria da qualidade de serviços e bem-estar dos colaboradores.

No setor público a avaliação de desempenho ocupa uma função estratégica, voltada para a melhoria contínua dos serviços prestados à população, a avaliação de desempenho dos servidores dá-se por meio de critérios, como, produtividade, qualidade, responsabilidade, iniciativa e capacidade de trabalho em equipe.

Os critérios citados anteriormente, serão realizados após 3 anos de efetivo exercício do servidor público nomeado para cargo de efetivo provimento, conforme art. 41 da Constituição Federal de 1988, vejamos:

Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.         

§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:         

I – em virtude de sentença judicial transitada em julgado;        

II – mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;         

III – mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. 

Por conseguinte, percebe-se que a avaliação de desempenho surge como um método de desenvolvimento e aprimoramento dos serviços na administração pública, além disso contribui para o desenvolvimento profissional dos servidores públicos. Assim sendo, a avaliação de desempenho no serviço público é uma forma de assegurar a qualidade e eficiência na prestação dos serviços realizados pelos servidores públicos, bem como, a satisfação dos usuários.

Vantagens da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho traz algumas vantagens tanto para a organização quanto para os colaboradores. Vejamos, conforme descrito abaixo:

• Desenvolvimento profissional, ou seja, identificar a necessidade de capacitação e treinamento do funcionário que ocupa o cargo.

• Alinhamento do que a organização espera dos trabalhos de cada funcionário para o alcance de resultados positivos na organização.

• Descoberta de novos talentos.

• Comunicação mais eficiente.

• Auxiliar no processo de recrutamento e seleção.

• Contribuir para programas de recompensas salariais, promoções ou demissões.

• No setor público serve para aferir as habilidades e aptidão do servidor público para a concretização de suas atividades.

• Valorização do servidor.

• Identificar novas habilidades.

Desvantagens da avaliação de desempenho

Além das diversas vantagens, a avaliação de desempenho pode apresentar algumas desvantagens. Vejamos:

• Erros de avaliação.

• Efeito halo/horn: uma única característica do indivíduo é generalizada de forma positiva ou negativa para todo o comportamento do colaborador.

• Valorização de fatos recentes.

• Subjetividade: ocorre quando o avaliador utiliza de suas opiniões pessoais, nesse caso, gera-se uma avaliação injusta.

• Excesso de etapas: quando isso ocorre, o processo de avaliação de desempenho perde o foco no indivíduo avaliado e passa a se concentrar apenas nas etapas.

Principais métodos de avaliação de desempenho na gestão de pessoas

Os métodos de avaliação de desempenho são utilizados para medir o desempenho e os resultados dos funcionários. Há uma diversidade de métodos de avaliação desde os mais tradicionais até os mais modernos. Vejamos os mais utilizados:

• Escalas gráficas: é um dos métodos mais tradicionais, rápido e fácil de ser aplicado. Utiliza-se de critérios, como pontualidade, trabalho em equipe, produtividade. Os colaboradores são avaliados por meio de fatores de avaliação, aos quais são atribuídas notas em uma escala de 1 a 5.

• Avaliação 360º graus: nesse tipo de avaliação, o colaborador é avaliado por todos da organização: gestor, subordinados, colegas, clientes internos e externos e até mesmo pelo próprio avaliado. A avaliação 360º graus é método bastante completo, pois fornece bastante informações sobre o avaliado, por esse motivo, torna-se um método complexo e demorado.

• Avaliação por objetivos: O desempenho do indivíduo é medido pelo alcance de metas previamente definidas. Trata-se de uma espécie de negociação entre o gestor e o avaliado, na qual o gestor disponibiliza os recursos necessários para que o colaborador/avaliado alcance os objetivos estabelecidos e, em contrapartida, o avaliado entrega resultados conforme o desempenho esperado.

• Método de incidentes críticos: nesse método de avaliação, o avaliador se preocupa apenas com as características ou comportamentos que representam pontos muito negativos ou positivos, ou seja, não leva em consideração os aspectos individuais de personalidade do avaliado. Nesse sentido, o método de incidentes críticos tende a ser parcial, pois a avaliação foca apenas em alguns aspectos do desempenho de quem está sendo avaliado.

• Método da ordenação simples (ranking): os colaboradores são avaliados e classificados em uma lista do pior ao melhor desempenho. Vale ressaltar que esse método de avaliação é muito útil para decisões rápidas, porém pode gerar competitividade excessiva entre os membros da equipe.

• Autoavaliação: esse é um método bem simples é onde o colaborador realiza a sua própria avaliação de desempenho, é um método que estimula o conhecimento do indivíduo e ajuda-o a reconhecer suas habilidades, competências, reconhecer as suas dificuldades, bem como, aprimorar os resultados considerados indesejáveis. Por outro lado, nesse método de avaliação pode haver uma resistência por parte do indivíduo e isso pode comprometer o resultado final da avaliação.

Assim como as organizações privadas, os órgãos públicos também estão cada vez mais se adaptando ao uso de métodos modernos de avaliação de desempenho, a fim de aprimorar os serviços essenciais à sociedade, bem como aumentar a eficiência dos serviços prestados pelos servidores públicos.

Considerações finais

Chegamos ao fim do nosso artigo sobre gestão de pessoas: avaliação de desempenho. Vimos, de forma breve, que essa etapa de avaliação do desempenho dos colaboradores é de suma importância tanto para as organizações privadas quanto para a administração pública. Trata-se de um conteúdo bastante abrangente, por isso, não deixe de se aprofundar no assunto e de revisar sempre o seu material.

Até a próxima!

Concursos Abertos

Concursos 2026