Teletrabalho e a Reforma Trabalhista

Fachada do ministério do Trabalho e Emprego e Previdência Social

Olá, caro leitor (a)! Tudo bem? Na publicação de hoje, vamos conhecer a modalidade de prestação de serviço chamada Teletrabalho e a Reforma Trabalhista.

Fachada do ministério do Trabalho e Emprego e Previdência Social

Então vamos lá! Preparado?

Introdução – Teletrabalho e a Reforma Trabalhista

O teletrabalho tem sido uma modalidade de labor amplamente discutida no mundo jurídico, principalmente após a Reforma Trabalhista de 2017, pois esta, trouxe redação e regulação própria para a espécie de labor.

Não que anteriormente não existisse a referida modalidade de trabalho, ela existia, entretanto, não havia uma concentração na legislação trabalhista, que regulamentasse com mais afinco as questões decorrentes do contrato de Teletrabalho, assim como, não havia dispositivos precisos quanto a sua definição/conceituação, condição para sua configuração, entre outros requisitos que buscassem sanar as dúvidas do empregador e do empregado, evitando a busca judicial excessiva para resolução dos conflitos gerados pelos contratos de teletrabalho.

A Reforma buscou de forma sucinta, abarcar as principais dúvidas jurídicas quanto a esta forma de trabalho, todavia, cabe antes pincelar sobre o contexto de como o Teletrabalho se apresentava legalmente no Brasil, anteriormente a reforma Trabalhista.

O teletrabalho antes da Reforma Trabalhista:

O desenvolvimento da tecnologia levou a ampla utilização do teletrabalho, porém, por muito tempo a CLT (Consolidação das Leis do trabalho) se manteve omissa quanto a regulamentação da forma de labor, regulamentação esta, muito desejada pelas empresas, tendo em vista que cada vez mais o mercado de trabalho adaptou as profissões para serem executados em Teletrabalho.

Antes da instituição do “CAPÍTULO II-A, DO TELETRABALHO “, a partir do Art. 75-A da CLT, a modalidade de labor era regulamentada pela lei n. 12.551/2011, no Art. 6º da CLT, que trazia em sua redação a seguinte disposição:

Art. 6º da CLT – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011).

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011).

Evidentemente, o §ºú do Art. 6º da CLT, foi acrescentado na expectativa de demonstrar que as tecnologias existentes atualmente (isto já em 2011), são plenamente capaz de controlar e supervisionar o empregado em Teletrabalho, ou seja, o controle dessa jornada de trabalho pelo empregador pode ser fiscalizado a partir dos meios telemáticos, como através de programas de Software de computador que fiscalizam o tempo despendido de trabalho no dia pelo empregado, bem como, a sua produção gerada, equiparando portanto o regime de Teletrabalho ao regime Presencial de prestação de labor.

Havendo essa equiparação entre os regimes, a doutrina entende hoje, que os direitos trabalhistas do trabalhador presencial, devem ser garantidos ao Teletrabalhador, pois não pode haver tratamento desigual entre esses empregados, pois ambos têm possibilidade assegurada de controle de suas funções e atividades.

Entretanto, incialmente a redação do §ú, do Art. 6º da CLT, não foi redigida com o intuito de regulamentar o Teletrabalho como conhecemos hoje, mas sim ao trabalho em domicílio, todavia até a regulamentação pela nova lei trabalhista, foi aplicado ao Teletrabalho.

Mas qual a diferença entre o Teletrabalho e o trabalho em domicílio? O teletrabalho depende do labor prestado através dos meios tecnológicos, e este é gênero de trabalho, enquanto o trabalho em domicílio pode ser prestado sem essa condição de labor através da tecnologia, como por exemplo serviços artesanais, e este por sua vez é espécie de trabalho, como pode ser espécie do gênero Teletrabalho, ou seja, Teletrabalho prestado no domicílio do empregado, hoje conhecido como “Home Office”.

Como ficou após a Reforma Trabalhista – Teletrabalho e a Reforma Trabalhista

Basicamente se concentrou no “CAPÍTULO II-A, DO TELETRABALHO “, a partir do Art. 75-A da CLT, conforme segue abaixo:

Art. 75-A. da CLT – A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Art. 75-B. da CLT – Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 1º – O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 2º – O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 3º – Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 4º – O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 5º – O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 6º – Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 7º – Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 8º – Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 9º – Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

Art. 75-C. da CLT – A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022).

§ 1º – Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 2º – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 3º – O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

Art. 75-D. da CLT – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Parágrafo único. – As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Art. 75-E. da CLT – O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Parágrafo único. – O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Art. 75-F. da CLT – Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).

Após a Reforma em 2017, houve ainda algumas alterações pela lei nº 14.442, de 2022, como se percebe dentre os artigos do capítulo exposto acima. Foi por meio dessa lei de 2022 que se acrescentou o Art. 62, III da CLT, que pela leitura “seca” do dispositivo, denota-se a exclusão do Teletrabalho da “SEÇÃO II – DA JORNADA DE TRABALHO”, significando que não há controle de jornada de trabalho por tempo, quando o Teletrabalhador é controlado por tarefa ou produção, nascendo com o dispositivo grande polêmica dentre a doutrina, tendo em vista que hoje, se levado em consideração o princípio da primazia da realidade, que busca analisar o contexto real em que está inserido o trabalhador, vislumbra-se um equívoco do artigo, pois é possível que haja um controle concomitante de tempo de jornada com tarefa ou produção. Porém, tal discussão fica para uma próxima leitura, tendo em vista ainda não haver uma pacificação sobre isso na doutrina.

Art. 62 da CLT – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).

III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022).

Conclusão – Teletrabalho e a Reforma Trabalhista

A legislação trabalhista fez a tentativa de regulamentar o Teletrabalho, trazendo seu conceito e requisitos para sua implementação. Com essa nova regulamentação, veio novas discussões doutrinárias, jurisprudenciais, que ainda vão desencadear muitas atualizações pela legislação acerca do Teletrabalho, pois ainda é considerado escassa a disposição presente dentro da CLT.

Se compararmos com países como Portugal por exemplo, que tem a legislação Teletrabalhista muito mais bem difundida dentro do seu com o Código de Trabalho Português, pois consolidou amplamente os obstáculos do regime de trabalho tratado, conforme seus artigos 165.º, 1, 166.º, 4 ‘c e d’, 169.º, 1, 169.º-A, 4 e 266.º, 1, destacadamente, onde expressamente dá o comando de que todos os direitos do trabalhador presencial devem ser garantidos ao teletrabalhador, mas devemos levar em consideração que o País começou a regulamentar esta modalidade de trabalho, muito antes do Brasil.

Considera-se, portanto, que ainda estamos engatinhando na regulamentação do Teletrabalho.

REFERÊNICIAS:

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?ficha=101&artigo_id=&nid=1047&pagina=2&tabela=leis&nversao=&so_miolo=

PACHECO, Luiz Fábio; DESTE, Janete Aparecida. O teletrabalho na Legislação Brasileira e a Sua Multidisciplinariedade, Aspectos Teóricos e práticos. Editora Mizuno. São Paulo, 2021.