Resumo de Direito do Trabalho – TRT/SC e TRT/GO – Parte 2 – Princípios do Direito do Trabalho

1.     
Princípios
do Direito do Trabalho;

 

Todo ramo do direito possui seus princípios
próprios, que são as proposições
fundamentais, ou seja, as idéias que guiam a confecção das leis, sua
aplicação e interpretação. Tais proposições
fundamentais da ciência jurídica possuem importante função, pois conferem integração e harmonia às diversas normas jurídicas regulatórias, por exemplo, do
direito penal, processual civil, e, como não poderia deixar de ser, do direito
do trabalho.

A idéia basilar do direito do trabalho repousa na
necessidade de proteção do empregado,
por ser a parte hipossuficiente da
relação jurídica analisada. O empregado, por ser mais fraco, se comparado ao
empregador, merece atenção e proteção especial. Tal fato decorre da própria
criação e desenvolvimento do direito do trabalho, cujas normas foram criadas
para evitar-se o abuso por parte dos donos do capital.

Assim, serão analisados os princípios do direito do
trabalho, sendo que em primeiro lugar será objeto de estudo o princípio da
proteção, do qual decorrem todos os demais, cujo intuito é o de criar uma “rede
protecionista” visando à consagração do princípio constitucional da isonomia em
seu plano material, que ordena sejam tratados desigualmente os desiguais, na
exata medida de suas desigualdades.

 

 

1.1.Princípio
da Proteção;

 

O princípio da proteção teve como expoente maior o
mestre uruguaio Américo Plá Rodriguez,
que sistematizou o entendimento da questão, subdividindo o mesmo em três
principais regras: in dúbio pro operario,
da norma mais favorável e da condição mais benéfica. Todos são utilizados
para, como já se salientou no item anterior, concretizar o princípio da
isonomia em seu plano material, também denominado de real, no âmbito do direito
do trabalho.

Parte-se da seguinte premissa: o trabalhador não se encontra em “pé de igualdade” com o empregador,
ou seja, há uma nítida desigualdade entre aqueles, pois o empregado somente
possui, em regra, a sua força de trabalho, dependendo do labor para a sua
manutenção, enquanto que o empregador é o proprietário dos meios de produção,
do capital, podendo contratar diversos empregados para a execução da mesma
função. Enquanto o primeiro não possui alternativa, a não ser trabalhar, o
segundo pode optar por diversos obreiros com capacidade para a realização das
funções.

Logo, deve o legislador, visando tratar
desigualmente os desiguais, prever normas jurídicas que privilegiem o
trabalhador, diminuindo o “abismo” existente entre as partes do contrato de
trabalho.

Serão analisadas, nos tópicos seguintes, as regras
sistematizadas por Plá Rodriguez, em franca utilização no direito do trabalho,
em especial na jurisprudência do TST.

 

1.1.1.     
In dúbio pro operário;

 

A regra in
dúbio pro operário, ou seja, na dúvida a favor do trabalhador, está
relacionada à interpretação das normas jurídicas. Havendo dúvida no tocante à
interpretação de determinado preceito, deve ser escolhido aquele que mostra-se
mais favorável ao empregado, pois o intuito do legislador, ao criar uma norma
de direito do trabalho, é diminuir a desigualdade já afirmada, ou seja, é
proteger o obreiro.

Se um determinado texto legal gera no leitor uma
dupla interpretação, natural se mostra a aplicação daquele que mais protege o
destinatário do direito do trabalho, que, como já foi demonstrado no tópico
sobre a origem de tal ramo, é o detentor da força de trabalho.

Segundo define AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ trata-se do
critério “segundo o qual, no caso de que
uma norma seja suscetível de entender-se de vários modos, deve-se preferir a
interpretação mais favorável ao trabalhador”.

A aplicação de tal técnica interpretativa leva em
consideração a função social do direito do trabalho, que influenciou o seu
surgimento, bem como o desenvolvimento da ciência. Sobre a matéria é enfático
AMAURI MASCARO NASCIMENTO ao dizer que “o
direito do trabalho tem marcada função social, o que influi na sua
interpretação, de modo que ao operar a norma o intérprete deve considerar os
fins sociais a que aquela se destina, traço presente em todo o direito, mas que
se acentua no direito do trabalho”.

 

1.1.2.     
Norma
mais favorável;

 

A segunda regra atinente ao princípio da proteção,
mostra indispensável para o entendimento sobre a hierarquia das normas
trabalhistas, já analisada em tópico anterior, pois a hierarquização flexível
de tais normas decorre da busca pela norma mais favorável ao empregado. Como já
se afirmou em tópico específico, não se aplica a hierarquização rígida das
normas jurídicas, como se faz em outros ramos do direito. Isso significa dizer
que nem sempre será aplicada a Constituição Federal, podendo, no caso concreto,
aplicar-se a regra contida em um contrato de trabalho, acordo coletivo,
regulamento empresarial, ou mesmo o costume, desde que sejam mais favoráveis do
que o texto constitucional.

Formula-se a seguintes questão: que norma aplicar no
tocante ao percentual do adicional de horas extraordinárias: 50% (cinqüenta por
cento) da CRFB/88 ou 60% (sessenta por cento) previsto em um acordo coletivo?
Sem qualquer dúvida deve ser aplicado o último percentual, previsto no fonte
autônoma acordo coletivo, pois mais benéfica se comparado com aquele previsto
na Constituição Federal. Pouco importa, nessa situação, se o Texto Maior
encontra-se no topo da pirâmide de leis. Simplesmente não será aplicado se
houver qualquer outra regra, escrita ou não, como o costume, que aumente as
garantias do empregado.

AMAURI MASCARO NASCIMENTO demonstra com bastante
simplicidade, porém, de forma absolutamente correta o significado da regra: “Esse aspecto influi na formação de um
princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia das suas normas. É
o princípio da norma favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou
mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais
benéfica para o trabalhador”.

Por fim, de forma a sintetizar todo o exposto, transcrevem-se
as palavras de PLÁ RODRIGUEZ sobre o tema: “Não
se aplicará a norma correspondente dentro de uma ordem hierárquica
predeterminada, mas se aplicará, em cada caso, a norma mais favorável ao
trabalhador”.

 

1.1.3.     
Condição
mais benéfica;

 

Enquanto a regra da norma mais favorável é aplicável à situações gerais, ou seja,
abstratas, a regra da condição mais
benéfica tem atuação em situações concretas, determinadas, isto é, segundo
a análise de um contrato de trabalho firmado entre João e seu empregador, em que
diversas cláusulas contratuais vão sendo inseridas durante seu lapso temporal,
devendo-se preservar as mais vantajosas, tendo em vista a perpetuação do
direito adquirido.

Segundo entendimento de MAURÍCIO GODINHO DELGADO, “(…) o princípio informa que cláusulas
contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por
cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo intocadas (direito adquirido)
em face de qualquer subseqüente alteração menos vantajosa do contrato ou
regulamento de empresa (…)”.

Vedam-se, portanto, as alterações contratuais que
sejam lesivas ao empregado, isto é, que importem em diminuição das garantias
contratuais do obreiro. Tal regra encontra-se disposta na CLT, em seu art. 468,
caput, que assim dispõe: “Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Verifica-se tratar-se de norma de ordem pública, ou
seja, de aplicação compulsória, pois nem mesmo com a concordância do empregado
é possível a aplicação ou integração de normas menos benéficas ao contrato de
trabalho. Logo, a concordância do empregado será presumidamente viciada, ante a
sua hipossuficiência face o empregador. Assim, se a empresa efetua o pagamento
de adicional de transferência de 30% (trinta por cento), por disposições
contratuais, não poderá passar a pagar 25% (vinte e cinco por cento), mesmo que
tal percentual seja o disposto na lei, pois o empregado terá incorporado ao seu
contrato de trabalho uma disposição que lhe é maléfica. Pelo exposto deflui-se
que o pagamento do adicional de transferência não poderá ser reduzido, e sim,
apenas aumentado em seu percentual.

Também a jurisprudência do TST reconheceu a
aplicação do princípio na Súmula n. 51, I, ao assim dispor: “As cláusulas regulamentares, que revoguem
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

Deve-se salientar que tal critério da norma mais favorável não se aplica às
cláusulas contratuais inseridas por força de negociação coletiva, pois estas
possuem por característica a transitoriedade, ou seja, são criadas para
aplicação durante um certo período de tempo. Após a cessação dos seus efeitos,
cujo prazo máximo é de 2 (dois) anos, retorna-se à situação pretérita, sem
integração dos preceitos aos contratos de trabalho. Assim, se um acordo ou
convenção coletivos previrem um benefício como o 14º salário, este somente será
devido enquanto previsto e vigente a norma coletiva. Se os sindicatos das
categorias não chegarem a um acordo, na negociação seguinte, para a permanência
da parcela, este será automaticamente retirada dos empregados, não se podendo
falar em integração.

Por fim, vale a pena frisar que o critério da condição mais benéfica serve para
dirimir dúvidas sobre a aplicação da lei no tempo, quando existe o confronto
entre lei anterior e lei posterior, devendo ser aplicada a posterior apenas se
mostrar-se mais benéfica em relação à anterior.

 

1.2.Princípio
da imperatividade das normas trabalhistas;

 

O princípio da imperatividade
das normas trabalhistas é reflexo da gênese do direito do trabalho, qual
seja, a necessidade de proteção do trabalhador, ante o desequilíbrio se
comparado ao empregador. A hipossuficiente do obreiro fez com que fossem
criadas normas imperativas, ou seja, de aplicação indisponível, ou seja, a
vontade das partes não pode alterar o panorama criado pela lei, como se dá no
campo do direito civil, em que as partes são consideradas iguais, sem
privilégios.

Segundo MAURÍCIO GODINHO DELGADO, “as regras justrabalhistas são, desse modo,
essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência
contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes”.

Nesta toada, a restrição à autonomia privada é vista
como uma forma de assegurar os direitos trabalhistas, pois a fragilidade
econômica do empregado certamente o levaria a abrir mão de diversos direitos
regulamentados por lei, para manter-se no emprego. Assim, o aviso prévio
mostra-se irrenunciável, a teor da Súmula n. 276 do TST, bem como o salário
mínimo, dentre outros importantes institutos de direito do trabalho.

 

1.3.Princípio
da indisponibilidade;

 

O presente princípio mostra-se intimamente
relacionado ao anterior – da
imperatividade das normas trabalhistas – devendo-se afirmar que aquele é
projeção do último, conforme ensinamento de GODINHO DELGADO.

Isso porque a imperatividade das normas jurídicas,
conforme já exposto, impõe a impossibilidade do empregador dispor, renunciar,
“abrir mão” de direitos que lhe são inatos. O termo indisponibilidade mostra-se
mais amplo que irrenunciabilidade, pois abarca tanto a renuncia quanto a
transação, ou seja, tanto atos unilaterais quanto bilaterais. Não pode o
obreiro deixar de exercer direito que lhe é assegurado, seja por ato unilateral
– disposição, renúncia de direitos -,
bem como por ato bilateral, tal como a transação, acordo.

Algumas normas trabalhistas fixam uma
indisponibilidade absoluta, ao passo que outras regulamentam hipóteses de
indisponibilidade relativa. As primeiras foram criadas pelo legislador tendo em
vista o interesse público em definir padrões mínimos de vida digna para os
entes sociais (trabalhadores). Incluem-se nesse indisponibilidade absoluta as
normas sobre assinatura de CTPS, salário mínimo e as normas sobre saúde e
segurança do trabalho, como a utilização de equipamentos de proteção
individual. Como exemplo de norma que traduz indisponibilidade relativa, tem-se
as formas de pagamento de salários, que podem ser fixo e variável. A forma
de pagamento do salário pode ser alterada no curso do contrato de trabalho, desde que não traga situação maléfica para
o empregado, ou seja, a alteração pode ocorrer, o que denota uma relativa
indisponibilidade. Contudo, não se pode analisar a questão esquecendo-se da
regra da condição mais benéfica.

Porém, trata-se de regra geral, que traz em si
algumas hipóteses possíveis de disposição. As primeiras são o reconhecimento da
prescrição e decadência, situações em que o empregado, por não exercer um
direito no prazo previsto por lei, tem suprimidos direitos trabalhistas.

Ainda a respeito do tema, deve-se analisar a
renúncia, que regra geral não é permitida no ordenamento jurídico, pois atenta
contra o princípio da indisponibilidade, uma vez que as normas protetivas
criadas pelo Legislador, em matéria trabalhista, serem de ordem pública, ou
seja, de aplicação obrigatória, imperativa.

O ato de renúncia do empregador presume-se inválido,
impossibilitando a produção de efeitos, por violação aos artigos 9º e 444 da
CLT, que em síntese demonstram a nulidade dos atos que visem impedir ou fraudar
a aplicação da lei trabalhista, o que certamente ocorreria se a renúncia fosse
possível, já que o empregado seria, muitas vezes, compelido a renunciar à
direitos para permanecer no emprego.

Raras são as situações em que é possível a renúncia.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO aponta duas, a saber: renúncia à estabilidade decenal,
com opção retroativa ao sistema do FGTS, para os contratos anteriores à 1988,
bem como a renúncia à garantia de emprego do dirigente sindical que requer ou
aceita livremente a transferência para fora da base territorial do sindicato
que representa, nos termos do art. 543 da CLT. Nesses duas situações, há que se
analisar se o sujeito renunciante é capaz, se a sua vontade é livre e não está
contaminado por qualquer vício, bem como se há forma legal determinada para o
ato. Estando presentes tais requisitos, a renúncia mostra-se válida.

 

1.4.Princípio
da Inalterabilidade contratual lesiva;

 

Inicia-se a análise do presente princípio com uma
frase bastante peculiar à matéria de contratos
no âmbito do direito civil: pacta sunt
servanda, ou seja, os contratos devem ser cumpridos. Ninguém é obrigado a
contratar. Contudo, uma vez pactuado, os termos do negócio jurídico devem ser
estritamente cumpridos pelas partes. Esse entendimento clássico em relação aos
contratos, que antes era absoluto, passou a ser relativizado, entendendo-se
pela necessária revisitação de conceitos e, por conseqüência, pela alteração de
cláusulas contratuais, mesmo nos negócios em andamento. Passou-se a adotar a
denominada cláusula rebus sic stantibus,
Trata-se de fórmula atenuadora de desigualdades que podem surgir no curso do
contrato. MAURÍCIO GODINHO DELGADO ensina que “essa fórmula retificadora surgiria caso fosse evidenciado que as
condições objetivas despontadas durante o prazo contratual – condições criadas
sem o concurso das partes – provocaram grave desequilíbrio contratual,
inexistente e impensável no instante de formulação do contrato e fixação dos
respectivos direitos e obrigações”.

No direito do trabalho o contrato pode ser alterado,
desde que seja benéfica ao empregado, ou seja, a alteração que traga situação
melhor para o empregado é permitida e muito bem-vinda, pois conforme já se
analisou, as condições mais benéficas ao empregado aderem de imediato aos
contratos de trabalho, não podendo ser retiradas posteriormente. O que não se
permite, e a denominação do princípio demonstra, são as alterações lesivas, que
importem em diminuição de garantias obreiras.

Contudo, a atenuação realizada pela cláusula rebus sic stantibus não se aplica ao
direito do trabalho, pois mesmo as alterações inesperadas, que ocorreram sem o
concurso das partes, devem ser suportadas pelo empregador, pois deste é o risco
do negócio, ou seja, a álea é do
empregador. Tal regra encontra-se prevista no art. 2º da CLT, que prevê que o
empregador assume os riscos do empreendimento.

Dessa forma, não pode haver qualquer alteração que
piore a situação do obreiro, como a redução do percentual de um adicional pago,
bem como, regra geral, do salário, com a exceção constitucional da negociação
coletiva, desde que se trata de situação provisória.Tratam-se de alterações de
cunho objetivo, ou seja, nas cláusulas contratuais.

Por fim, vale a pena frisar que a alteração no
empregador, isto é, alteração subjetiva, não pode acarretar a alteração lesiva
dos contratos em curso. Isso significa dizer que, mesmo que haja alteração no
empregador, os contratos deverão ser mantidos. Trata-se do instituto da sucessão trabalhista, a ser estudado a
fundo posteriormente.

 

1.5.Princípio
da intangibilidade salarial;

 

O princípio da intangibilidade salarial possui
ínfima relação para com o princípio da inalterabilidade lesiva, pois a redução
salarial é um tipo de alteração danosa. Estuda-se em separado por uma
peculiaridade do direito do trabalho pátrio, em verdade, de cunho constitucional,
que prevê a possibilidade de redução salarial, desde que precedida de
negociação coletiva, por um prazo determinado.

Antes de adentrar-se no estudo das regras de
proteção ao salário, deve-se afirmar que a preocupação do legislador em traçar
normas protetivas no tocante aos salários possui fundamento no princípio da dignidade da pessoa humana,
pois o empregado possui como maior patrimônio a sua força de trabalho, que
resulta no pagamento de salários. Logo, o legislador ao prever normas
restritivas à usurpação e diminuição dos valores devidos ao obreiro, está
apenas atuando nos termos de um dos princípios constitucionais mais
importantes, que serve para balizar todo o resto do texto constitucional. Sem
sombra de dúvidas, todas as normas da Constituição Federal de 1988 devem ser
lidas sob a ótica da dignidade da pessoa
humana, sob pena de andarem em descompasso com o que foi pensado pelo
Legislador Constituinte.

Acerca da intangibilidade salarial, o primeiro ponto
a ser destacado é a impossibilidade de sua redução, salvo por negociação
coletiva, nos termos do art. 7º, VI da CRFB/88. Sem sombra de dúvidas é uma das
normas de proteção mais importantes e eficazes do ornamento trabalhista. A sua
ausência certamente ocasionaria uma redução progressiva nos salários, sempre
que o empregador entendesse que seu subordinado está “recebendo mais do que
merece” ou mais do que o mercado está pagando. O empregado que fosse admitido
com salário de R$2.000,00 (dois mil reais), logo estaria recebendo R$1.000,00
(mil reais), até chegar no salário mínimo, que frise-se, é outra garantia
fundamental para evitar-se o recebimento de quantia ínfima. Porém, o Legislador
Constituinte previu a possibilidade de redução salarial se autorizado por
negociação coletiva, ou seja, com a interveniência sindical, por prazo
determinado, isto é, a redução deve ser provisória, para permitir que o
empregador, em momentos de instabilidade financeira, não venha a demitir, e
sim, reduzir salários e jornada, até o restabelecimento do estado de
normalidade.

Outro aspecto de relevo do princípio é a
impossibilidade de descontos salariais, nos termos do art. 462 da CLT. Contudo,
tal regra possui exceções, em que é permitido ao empregador a realização de
descontos, a saber: adiantamentos, parcelas previstas em dispositivos de lei e
convenção coletiva, bem como na ocorrência de dano, culposo se houver
autorização do obreiro, e doloso, independentemente de autorização. Maiores
informações sobre descontos salariais serão prestados no capítulo sobre salário
e remuneração.

Ainda sobre intangibilidade salarial, há que se
destacar a impossibilidade de penhora, a teor do art. 649, IV do CPC, que
considera absolutamente impenhoráveis “os
vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de
aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por
liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os
ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, (…)”.
Tal regra também é excepcionada para pagamento de pensão alimentícia.

 

1.6.Princípio
da Primazia da realidade;

 

No embate entre os fatos e os documentos que os
relatam, deve-se dar preferência ao primeiro, pois a realidade deve preponderar
sobre a forma. Isso quer dizer que se a CTPS estiver anotada com salário de
R$1.000,00 (mil reais), mas o obreiro receber R$1.500,00 (mil e quinhentos),
para todos os efeitos deve-se adotar o segundo valor, pois apesar do documento
retratar uma realidade, essa não era verificada. Nesses termos, AMÉRICO PLÁ
RODRIGUEZ destaca: “O princípio da
primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre
na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao
primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos”.

Muitas vezes, para desobrigar o empregador de
pagamento de tributos mais elevados ou para burlar a legislação trabalhista em
detrimento do empregado, aquele obriga o último a assinar documentos que não
retratam a realidade, tal como a anotação em cartões de ponto. Apesar do
obreiro permanecer trabalhando até as 22h, este era obrigado a marcar no cartão
de ponto a saída as 18h e voltar para o batente, não lhe sendo permitida a
marcação do horário correto de saída. Nessa situação, os cartões de ponto não
devem ser levados em consideração, e sim, outras provas, como testemunhais,
depoimento pessoal, pericial ou documental, que demonstram a realização de
labor até as 22h. O TST inclusive editou a Súmula n. 338, em que afirma serem
inservíveis os cartões de ponto que apontem horários de entrada e saída
idênticos durante o lapso temporal do contrato de trabalho, pois tal situação,
qual seja, chegar e sair do trabalho exatamente
e sempre no mesmo horário (hora e
minuto) é inverossímil, ou seja, tende a não retratar a realidade, já que
extremamente difícil de ocorrer.

Sobre o tema, ARNALDO SUSSEKIND observa que “em razão do qual a relação objetiva
evidenciada pelo fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos
contratantes, ainda que sob capa simulada, não correspondente à realidade”.

Outra situação rotineira é lembrada por SÉRGIO PINTO
MARTINS da seguinte maneira: “Por
exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo empregador, possuindo
contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado
realmente são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de
trabalho”.

 

1.7.Princípio
da Continuidade da relação de emprego;

 

O primeiro ponto a ser destacado sobre o princípio
da continuidade da relação de emprego é atinente ao prazo de duração do
contrato de trabalho, que regra geral é indeterminado, ou seja, sem prazo certo
para a sua rescisão. Os contratos por prazo determinado podem ser pactuados em
situações excepcionais, dentro de requisitos descritos na lei e que, se não
cumpridos, ocasionarão por conseqüência a transmudação do pacto por prazo certo
(determinado) ou prazo incerto (indeterminado), protegendo o obreiro, em
especial, porque a rescisão será financeiramente mais vantajosa para o
empregado. Exemplificativamente, o contrato de experiência, previsto no art.
443 da CLT, pode ser formulado, por escrito, com anotação na CTPS, por prazo
máximo de 90 (noventa) dias, com uma prorrogação dentro de tal prazo (45d +
45d; 30d + 60d, 15d + 75d). Assim, passado o prazo sem a terminação do
contrato, este automaticamente será considerado por prazo indeterminado. Caso
haja 2 (duas) prorrogações (30d + 30d + 30d), por violar os dispositivos legais
sobre a matéria, o contrato passará a vigorar conforme normas regentes dos
contratos por prazo indeterminado.

Outro aspecto de revelo é a presunção favorável ao
empregado em algumas situações de término do contrato de trabalho. Presume-se,
se houver dúvida sobre a forma de rescisão contratual, que a mesma deu-se sem
justa causa obreira, em vez de entender-se que houve justa causa ou pedido de
demissão, pois a primeira forma de terminação é mais favorável ao obreiro.

MAURÍCIO GODINHO DELGADO, ao estudar a Súmula n. 212
do TST, destaca que o princípio “faz
presumida também a prova de ruptura do vínculo empregatício, em contextos
processuais de controvérsia sobre a questão”. Isso pois a súmula destaca
que o ônus da prova é do empregador, quando o mesmo negar a relação
empregatício ou o despedimento.