O objetivo deste artigo é explicar o que é a suspensão do contrato de trabalho e de que formas ela funciona. O direito do trabalho no Brasil é regulado principalmente pelo Decreto-Lei n. 5452/1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) do Brasil.
É importante ressaltar que o trabalho não possuía um diploma legal que o regulamentasse antes da CLT. Então, era bastante comum ocorrerem abusos, seja da parte do empregador, seja da parte do empregado. A CLT chega para garantir condições mínimas de trabalho e emprego ao trabalhador, bem como assegurar que o empregador atenda a alguns requisitos mínimos para que a relação do emprego seja adequada às necessidades do trabalhador.
Nem sempre as relações de trabalho entre empregador e empregado devem ser extintas através do encerramento do contrato de trabalho. Existem situações que permitem que esse vínculo não seja encerrado, mas sim, suspenso. O contrato de trabalho continua a existir, sendo vigente: o que ocorre é que as cláusulas do contrato ficam com seus efeitos provisoriamente suspensos.
Seguindo este raciocínio, pelo lado do empregado, ele não faz jus ao recebimento de salários nem à contagem de tempo de serviço. Do lado do empregador, ele não possui o empregado à sua disposição nem em trabalho diretamente a ele. Portanto, o contrato de trabalho continua em vigência, com suas demais cláusulas que devem ser respeitadas: proibição de violar segredos da empresa, concorrência desleal, etc.
Ou seja, o empregado se afasta da atividade, mas não é demitido, porque a intenção é que ele retorne às suas atividades, retomando o contrato de onde parou. No período em que o empregado se afasta, os principais componentes do contrato ficam “paralisados”: a prestação do serviço e o recebimento do salário.
Mas todos os outros deveres “menos importantes” ficam vigentes para que seja possível recuperar essa relação de trabalho no futuro. Existem algumas hipóteses legais de suspensão do contrato de trabalho. É o que prevê na CLT o art. 471: “Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.”
Um dos afastamentos previstos no contrato de trabalho é por motivo de saúde do trabalhador. Estes afastamentos não possuem consequências mais complexas quando são de até 15 dias. Entretanto, em caso de afastamentos superiores a 15 dias de paralisação da atividade, o empregado é encaminhado para a perícia médica do INSS.
Mas, ainda que seja superior a 15 dias, ainda não é caso de afastamento, conforme prevê o artigo 476 da CLT: “Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.” É o que se chama comumente de “ficar na caixa do INSS”.
Se o afastamento por auxílio-doença for superior a 6 meses, contínuos ou descontínuos, já é caso de suspensão. Nesse caso também há o início de um novo período aquisitivo de férias, nos termos do art. 133, § 2°, quando o trabalhador retornar ao seu trabalho.
Como esse afastamento ocorre por motivo de saúde, o trabalhador ainda tem direito de permanecer no plano de saúde corporativo da empresa (caso ela tenha algum). É o que diz a súmula número 440 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a 440-TST: “Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, mesmo que suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.”
No caso de a empresa se negar a manter o plano, mesmo que o funcionário mantenha as condições da seguradora de saúde enquanto estava ativo, o trabalhador pode entrar com ação judicial para se manter no plano e garantir a permanência dos dependentes. Isso é relevante para que o trabalhador possa complementar seu tratamento, ou mesmo não deixar sua família desamparada por advento de um afastamento por doença ou acidente de trabalho, o que acaba por prejudicar indiretamente sua família.
A incapacidade permanente é diferente: aqui, o empregado não retorna mais às suas atividades. O caso desta aposentadoria é por invalidez, e a CLT prevê a suspensão do contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício (artigo 475).
Todavia, pode ocorrer a recuperação do funcionário, o que enseja o cancelamento da aposentadoria. Conforme os parágrafos do artigo 475, § 1°: “Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497”.
§ 2°: “Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.”
Para ilustrar a letra da lei, há dois tipos de indenização por incapacidade permanente, a regra é a de que a dispensa no lugar da readmissão gera indenização. A indenização nos termos dos artigos 477 e 478 é aquela que paga um mês de remuneração para cada ano trabalhado, sendo que conta como ano completo qualquer fração superior a seis meses. Este tipo de indenização permanece nas dispensas sem justa causa.
A segunda (a do artigo 497) é uma forma de indenização paga ao trabalhador estável da mesma forma da primeira – só que paga em dobro.
O problema é que, na CLT, não caberia a indenização compensatória se o empregador avisar o aposentado antes de que ele será substituído e se depois houver a efetivação do substituto.
Outro inconveniente é que o contrato de trabalho suspenso em razão da aposentadoria por incapacidade permanente é a impossibilidade do aposentado rescindir o contrato para receber as verbas de acerto.
A dificuldade existe mesmo se a aposentadoria tiver baixíssima chance de reversão, isso porque, tecnicamente, ela pode ser interrompida a qualquer momento e o aposentado enviado novamente ao trabalho – descabendo o direito à rescisão, de acordo com o entendimento judicial: “EMENTA RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO. PEDIDO DE DEMISSÃO. O trabalhador não dispõe do direito de encerrar seu vínculo laboral enquanto suspenso o contrato de trabalho em virtude de aposentadoria por invalidez que, pela natureza do benefício, pode ser revisto a qualquer momento. (TRT da 4ª Região, 9ª Turma, 0020633-24.2019.5.04.0812 ROT, em 20/07/2020, Desembargador Joao Batista de Matos Danda)”
A ideia aqui é que a suspensão por aposentadoria por invalidez enseja a atuação do benefício previdenciário como compensatório, mas condicionado à suspensão do contrato de trabalho. Ou seja, a única forma de rescindir o contrato de trabalho é recuperando a condição laboral.
No art. 476 da CLT existe uma outra possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, que é de dois a cinco meses, para participação em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância por escrito do empregado.
Essa previsão legal já foi utilizada algumas vezes por indústrias do setor automotivo. É também uma forma de reciclar funcionários, capacitá-los em momentos de recessão no mercado, uma vez que, quando a economia está indo de vento em popa, raramente as empresas possuem tempo ou mesmo recursos para promover treinamentos em larga escala.
É importante fazer duas ressalvas: uma delas é que o empregado, afastado pela suspensão do contrato de trabalho, ao retornar ao trabalho, possui direito a todas as vantagens que, na sua ausência, tenham sido concedidas à categoria da qual ele fazia parte.
A segunda ressalva é que, de acordo com o art. 3° da lei n. 7988/90, a bolsa de qualificação, quanto à sua periodicidade, valores, cálculo do número de parcelas e os demais procedimentos operacionais do pagamento da bolsa-qualificação serão os mesmos adotados em relação ao benefício do seguro-desemprego, exceto quanto à dispensa sem justa causa.
Caso o programa seja prorrogado, o empregador assume o compromisso em efetuar o pagamento desta bolsa, que não possui natureza salarial. O empregador pode conceder uma ajuda compensatória mensal, cujo valor será definido em negociação coletiva. O empregado também tem direito a benefícios concedidos de forma voluntária pelo empregador (convênio médico, auxílio alimentação, auxílio refeição, etc.) desde que sejam estabelecidos na negociação coletiva.
De forma convergente à interpretação legal, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) entende que os valores recebidos a título de ajuda compensatória mensal são verba indenizatória e não salário, portanto sobre estes valores não incide o Imposto de Renda.
A pandemia por conta da infecção pelo vírus COVID-19 gerou um programa em vários países composto de isolamento, monitoramento e vacinação em diversas partes do mundo. Com o Brasil não foi diferente. Isso afetou profundamente a economia dos países em função da parada forçada das atividades, com o intuito de evitar contágio e disseminação do vírus.
Para mitigar a repercussão econômica da paralisação econômica, visando também evitar o desemprego em massa, houve a aprovação da lei n. 14.020/2020, resultante da conversão da Medida Provisória n° 936/2020. Esta lei permitiu a adesão dos empregadores ao programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda com a suspensão temporária dos contratos de trabalho e salários.
Esta medida de suspensão, diferentemente de todas as expostas neste artigo, teve um horizonte bem mais amplo: a preservação de empregos, a preservação das empresas. Uma outra importante ressalva: esta suspensão foi autorizada por um período não excedente a dois meses. Houve também a previsão de redução de salários e jornada de trabalho por três meses, cujas reduções poderiam ficar entre 25%, 50% e 70%.
E esta suspensão somente poderia ser permitida se houvesse acordo entre empregado e empregador, que poderia ser individual ou coletivo aos trabalhadores que recebessem até 3 salários mínimos, também havendo previsão de acordos individuais àqueles que recebessem o valor equivalente ao dobro do teto da Previdência Social.
De forma sucinta, dado o panorama de emergência, os efeitos desta suspensão do contrato de trabalho foram: o empregado não presta serviços e também não fica à disposição do seu empregador; o empregador não paga o salário; o período de suspensão não é computado como tempo de serviço porque não há recolhimentos previdenciários.
A Consolidação das Leis do Trabalho veio regular um mercado de trabalho no qual havia uma variabilidade nas relações do trabalho, o que possibilitava abusos, tanto da parte do empregador como da parte do empregado. Uma das questões previstas foi de que forma a CLT regulou as suspensões do contrato de trabalho.
Ficou evidente que em algumas situações a suspensão do contrato de trabalho é uma solução mais efetiva do que a rescisão do próprio contrato.
Uma das hipóteses de suspensão trata da incapacidade temporária do trabalhador, quando ele possui afastamento superior a 6 meses, intercalados ou contínuos, caso em que a lei permite que o contrato seja suspenso nesse período. Verificando essa vulnerabilidade laboral, o TST entendeu também que nesse caso o trabalhador, ainda que afastado, permanece com direito a utilizar o plano da saúde da empresa.
Outra hipótese é a incapacidade permanente – a que enseja a aposentadoria por invalidez do trabalhador. Nesta situação, o trabalhador fica inativo, seu contrato de trabalho é suspenso, sendo que essa situação aciona seu benefício previdenciário. Um dos problemas desta suspensão é que o contrato fica suspenso indefinidamente, enquanto perdurar a incapacidade, mesmo que atestada permanente. A interpretação que a lei deu foi a de que somente há duas saídas: a recuperação para o trabalho (que encerra o benefício previdenciário) ou a morte (o que encerra a vida do trabalhador).
Há ainda uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho por programa de qualificação promovido e mantido pelo empregador, que pode ser uma alternativa, em momentos recessivos da economia, em que a empresa normalmente demitiria empregados, para treinar, capacitar e realocar seus trabalhadores, de forma a diminuir o impacto de uma rescisão do contrato de trabalho.
Por último, houve a suspensão do contrato de trabalho durante a pandemia do vírus COVID-19, em função dos problemas econômicos gerados pela parada forçada da economia de muitos países, nas tentativas de parar o desacelerar a disseminação e infecção pelo coronavírus.
Esta última hipótese foi elaborada em função da necessidade de não piorar ainda mais o panorama econômico com ondas de demissões e fechamento de empresas, o que certamente prejudicaria ainda mais a economia do país.
Ricardo Pereira de Oliveira
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