Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE (cargos 1 e 2)

Olá, pessoal! Tudo bem? Dando prosseguimento aos nossos resumos dos conteúdos relacionados à Administração Geral e Pública para a SEFAZ-CE, neste artigo, faremos a análise da parte de Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE.

Confira a página do concurso aqui no Estratégia Concursos, onde estão registradas as principais informações sobre todos os cargos.

Confira, também, a análise do edital feita pelo Estratégia Concursos.

Não deixe de acessar, por fim, o edital do concurso .

Sobre a disciplina de Gestão de Pessoas, ela está inserida na parte de Administração Geral do edital, para os cargos 1 e 2 (AUDITOR FISCAL DA RECEITA ESTADUAL e AUDITOR FISCAL CONTÁBIL-FINANCEIRO DA RECEITA ESTADUAL, respectivamente). O conteúdo programático da disciplina é o seguinte:

3 Gestão de pessoas. 3.1 Equilíbrio organizacional. 3.2 Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. 3.3 Recrutamento e seleção de pessoas. 3.3.1 Objetivos e características. 3.3.2 Principais tipos, características, vantagens e desvantagens. 3.3.3 Principais técnicas de seleção de pessoas. 3.3.3.1 Características, vantagens e desvantagens. 3.4 Análise e descrição de cargos. 3.5 Capacitação de pessoas. 3.6 Gestão de desempenho. 3.7 Gestão por competências.

Posteriormente, em outros artigos, trabalharemos gestão da qualidade, de projetos e de processos.

Como fizemos nos nossos artigos anteriores, de Administração Geral, traremos os principais tópicos da disciplina para a Cebraspe, buscando trabalhar pontos que tenham boas possibilidades de serem cobrados na prova da SEFAZ-CE.

Iniciaremos, agora, a análise dos principais tópicos de Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE.

Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas.

Iniciando a análise dos tópicos de Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE, falaremos sobre os objetivos, desafios e características da gestão de pessoas.

Buscaremos analisar aqui as características da Gestão de Pessoas e sua evolução ao longo do tempo.

Para isso, selecionamos a questão abaixo:

MPE-CE (2020)

“A designação departamento pessoal, criada na década de 30 do século passado, deixou de existir na década de 90 desse mesmo século, quando surgiu a designação recursos humanos.”

Questão errada. Para compreendê-la, precisamos traçar um breve histórico sobre a Administração de Recursos Humanos. Chiavenato conceitua diferentes eras organizacionais, conforme abaixo:

Era da Industrialização Clássica: abrange o período entre 1900 e 1950. As pessoas eram meros recursos de produção, que deveriam ser disciplinadas. A Administração de pessoas era conhecida como Relações Industriais, com as pessoas sendo consideradas uma simples mão de obra. O departamento responsável pelas pessoas também era conhecido como departamento de pessoal.
Era da Industrialização Neoclássica: vai de 1950 a 1990. Inicia-se ao fim da Segunda Guerra Mundial. As organizações buscavam mais flexibilidade, tendo surgido, nesse período, a estrutura matricial. Passou-se a cunhar a administração de pessoas como Administração de Recursos Humanos, sendo as pessoas consideradas recursos vivos, e não apenas fatores de produção.
Era da Informação: de 1990 até atualmente. O conhecimento passa a ser o recurso mais importante. Ganha lugar a Gestão de Pessoas. As pessoas passam a ser vistas como fonte de conhecimento.

Portanto, a designação de departamento de pessoal, conforme Fischer, não é criada na década de 30, mas, sim, vigora do fim do século XIX até a década de 30. Além disso, a designação recursos humanos surge a partir da década de 50. Por fim, em muitas organizações ainda existe o departamento de pessoal, como um dos braços de Gestão de Pessoas, em um nível mais operacional.

Gestão de pessoas – Recrutamento e seleção

Neste tópico de Administração para Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE, trataremos de Recrutamento e Seleção.

O recrutamento é o processo de atrair pessoas para os cargos da empresa. Pode ser interno, quando a organização busca candidatos em seus próprios quadros; ou externo, quando a busca é feita com candidatos externos. Existe, ainda, o recrutamento misto, em que candidatos internos e externos disputam o cargo.

Tipos de recrutamento (Alvarenga, 2021)

Já a seleção pode ser entendida como o processo de escolher o melhor candidato recrutado para a vaga oferecida.

Vejamos mais detalhes na questão abaixo:

Prefeitura de Barra dos Coqueiros – SE (2020)

“Na gestão de pessoas, um dos meios de recrutamento de um servidor público para exercer um cargo comissionado é o recrutamento interno. Entretanto, uma das desvantagens dessa modalidade de recrutamento é que

A) apresenta baixo índice de segurança, pois o servidor já possui garantia de emprego.

B) custa mais caro e é mais morosa que outras modalidades de recrutamento.

C) onera os investimentos em capacitação com o servidor.

D) propicia conflito de interesses, na medida em que cria uma atitude negativa entre aqueles que não são promovidos.

E) desenvolve um clima concorrencial, pois as oportunidades de crescimento levam à evidenciação de competências dos potenciais candidatos à promoção.”

O gabarito é a alternativa D. A questão versa sobre vantagens e desvantagens do recrutamento interno. Veja, o recrutamento interno aproveita melhor os talentos da organização, além de elevar a motivação dos colaboradores. Além disso, é menos custoso do que o externo, sem falar na vantagem de proporcionar uma seleção mais assertiva, pelo fato de os candidatos já serem conhecidos.

Porém, também existem desvantagens. Podemos apontar como as principais o fato de bloquear o ingresso de novas ideias na organização, além de gerar descontentamento entre os preteridos para a oportunidade (gabarito da questão).

Análise e descrição de cargos

Seguindo com o nosso resumo de Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE, falaremos sobre análise e descrição de cargos.

Vejamos como a banca cobra o tema:

PGE-PE (2019)

“A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem ser executadas as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional, além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer tais atividades, o que pode ser decisivo em um processo de ascensão funcional.”

Afirmativa errada. Primeiramente, a descrição de cargos, conforme Chiavenato estabelece, por escrito, como, por que, e o que o ocupante do cargo deve realizar. Perceba que a primeira parte da afirmativa está correta. De fato, a descrição estabelece a forma de execução das atividades do cargo. Dito de outra forma, a descrição do cargo pode ser definida como as atribuições do cargo.

A afirmativa se torna errada em sua segunda parte, quando afirma que a descrição inclui o modo como o funcionário deve se comportar. Os requisitos da pessoa, sejam mentais, comportamentais, grau de instrução, dentre outros, são estabelecidos na análise de cargos, conforme veremos na questão a seguir.

MPE-CE (2020)

“Em uma análise de cargos, além das responsabilidades envolvidas, devem ser especificados os requisitos mentais a serem exigidos.”

Afirmativa correta. A análise de cargos é exatamente isso, a especificação dos requisitos do ocupante, por exemplo, os requisitos mentais. Dito de outra forma, inclui os conhecimentos e habilidades necessários à execução do cargo.

Assim, temos que a descrição do cargo trabalha os aspectos intrínsecos, enquanto a análise trabalha os aspectos extrínsecos.

Gestão de desempenho

Fechando o nosso resumo de Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE, falaremos sobre gestão do desempenho, tópico muito cobrado em todas as provas de gestão de pessoas. Cabe ressaltar que gerir desempenho é muito mais profundo do que avaliar desempenho. Porém, a maioria das questões versa sobre avaliação de desempenho.

Conforme Rodrigo Rennó, a avaliação de desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Assim, a avaliação deve permitir aferir aquilo que está sendo entregue pelo funcionário, sempre tendo como referência as metas e resultados a serem alcançados.

Cabe falarmos, também, sobre os erros na avaliação de desempenho, tema fundamental no assunto. Comecemos pelo efeito halo, que ocorre quando o avaliador replica a avaliação dada a uma determinada característica positiva do empregado para várias outras características do mesmo empregado, nivelando e generalizando a avaliação da pessoa.

Caso seja uma característica negativa que é replicada para outros aspectos da avaliação, dá-se o nome de efeito horn. Cabe ressaltar que alguns autores não fazem esta diferenciação, considerando tanto a generalização positiva, quanto a generalização negativa, como efeito halo.

Seguindo, temos o erro de indulgência, ou leniência, que ocorre quando o avaliador tem pouco rigor com os critérios a serem observados na avaliação, minimizando na avaliação possíveis erros e gaps do empregado, fazendo seu desempenho parecer muito melhor do que aquilo que realmente é.

Outro erro bastante conhecido é o de tendência central, em que o avaliador despreza características muito ruins ou muito boas do empregado, mantendo sua avaliação em valores centrais.

Por fim, no erro de semelhança, o avaliador tende a julgar mais positivamente empregados com os quais ele se identifique.

Conclusão

Fechamos nosso resumo de Gestão de Pessoas para a SEFAZ-CE, com a análise dos tópicos que julgamos mais propensos a surgirem na prova. Utilize este resumo em complemento ao material teórico e à resolução de muitas questões sobre os temas aqui propostos.

Abraços e bons estudos!

Paulo Alvarenga

https://www.instagram.com/profpauloalvarenga/

Referências:

Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos – o capital humano das organizações. 9. Ed. Rio de Janeiro : Elsevier, 2009.

Rennó, Rodrigo. Administração geral para concursos. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.