Teoria da equidade: motivação para o concurso do MPU

Neste artigo você encontrará um breve resumo da Teoria da Equidade, uma das principais Teorias da Motivação para o concurso do Ministério Público da União.

Olá, concurseiro! Tudo bem com você? O tão esperado edital do concurso do Ministério Público da União foi finalmente publicado e chegou a hora de darmos uma acelerada nos estudos, afinal, o dia da prova está chegando.

Desse modo, para auxiliar você na preparação para esse concurso, elaboramos um resumo acerca da Teoria da Equidade do tópico Motivação.

Então, pegue o seu marca-texto e vamos aos conceitos mais importantes e relevantes para você gabaritar esse conteúdo.

Considerações Iniciais

Primeiramente, é importante trazermos a você alguns conceitos de motivação que costumam cair em provas de concurso.

De acordo com Robbins, motivação é a vontade de fazer algo, condicionada pela capacidade que essa ação tem de satisfazer alguma necessidade individual.

Já, conforme preceitua Gregory, a motivação representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se engajarem em algum tipo de comportamento mais do que qualquer outro comportamento alternativo.

Chiavenato, por sua vez, postula que a motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve. Conforme esse autor, a motivação está relacionada a três aspectos básicos:

• Direção: é a direção do comportamento (do esforço), no sentido de atingir determinado objetivo. O esforço deve ser direcionado para o alcance de algum objetivo. Ou seja, refere-se ao objetivo que se quer alcançar. Indica onde focar o comportamento (esforço).
• Intensidade: refere-se à força e à intensidade do comportamento (do esforço). Isto é, representa o tamanho do esforço que a pessoa emprega para o alcance do objetivo.
• Persistência: é a duração e persistência (ou permanência) do comportamento (do esforço). Trata-se da duração de tempo que a pessoa mantém seu esforço em direção ao objetivo proposto. Ou seja, significa por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço.

Teorias da motivação

Primeiramente, vale ressaltar que diversos autores e estudiosos buscaram explicar como a motivação ocorre. Desse modo, surgiram diversas teorias motivacionais.

Ademais, é necessário enfatizar que as teorias da motivação se dividem em teorias de conteúdo e teorias de processo.

Teorias de processo

De acordo com a literatura, as teorias de processo buscam explicar “como” o processo de motivação ocorre. As teorias de processo se preocupam com a percepção da realidade, ou seja, preocupam-se com os processos de pensamento que fazem com que as pessoas tomem determinadas atitudes.

Desse modo, é correto dizer que essas teorias descrevem e analisam o processo pelo qual o comportamento é ativado, dirigido, mantido ou paralisado.

As teorias de processo são as seguintes:

• Teoria da equidade de Adams;
• Teoria da Expectância/Expectativa de Vroom;
• Teoria da Definição de Objetivos de Locke;
• Teoria da Autoeficácia;
• Teoria do Reforço de Skinner;
• Teoria da Avaliação Cognitiva;
• Teoria de Campo de Lewin.

Vamos falar, neste resumo, de uma das teorias de processo mais recorrentes em provas de concurso, a teoria da equidade. Dedicamos um resumo exclusivo para essa teoria, pois há muitos detalhes importantes que merecem destaque.

Teoria da equidade de Adams

Em primeiro lugar, vamos falar da Teoria da Equidade de Adams, também conhecida como Teoria da Comparação Social ou Teoria da Justiça Organizacional. Essa teoria afirma que as pessoas estão sempre fazendo comparações, no intuito de verificar se as retribuições (recompensas/benefícios/remuneração) oferecidas pela empresa estão sendo compatíveis com os seus esforços (contribuições/ resultados/entregas).

Desse modo, o funcionário busca entender o que ele recebe da empresa (retribuições) em troca do que ele oferece à empresa (esforços); a partir disso, ele cria a sua relação retribuições-esforços. Em seguida, ele faz comparações entre a sua relação “retribuições-esforços” com a relação “retribuições esforços” de outras pessoas. Ou seja, o funcionário faz comparações entre o seu trabalho e o de outras pessoas.

Referências

O funcionário pode fazer essas comparações “com ele mesmo” ou com “outras pessoas”. Para isso, ele pode utilizar 4 tipos de referência:

• Próprio-interno: a base de comparação é o próprio funcionário, quando ele ocupava outro cargo dentro da mesma empresa. Ou seja, o funcionário utiliza sua própria experiência passada em outra posição dentro da organização.
• Próprio-externo: a base de comparação é o próprio funcionário, quando ele ocupava outro cargo dentro de outra empresa. Ou seja, o funcionário utiliza sua própria experiência passada em outra posição dentro de outra organização.
• Outro-interno: a base de comparação é outro funcionário, que ocupa um cargo dentro da mesma empresa.
• Outro-externo: a base de comparação é outro funcionário, que ocupa um cargo dentro de outra empresa.

Situações

Outrossim, é importante salientar que, após realizar as comparações, o funcionário pode se deparar com as seguintes situações:

• Injustiça por ser sub recompensado (inequidade negativa): ocorre quando as retribuições recebidas pelo funcionário são menores, se comparadas às retribuições recebidas por outras pessoas. Ou seja, o funcionário recebe menos retribuições pelo trabalho que desempenha, quando comparado às retribuições recebidas por outras pessoas. Desse modo, a sua relação “retribuições-esforços” é menor do que a relação “retribuições-esforços” de outras pessoas (pontos de referência). Assim, o funcionário se sente injustiçado, insatisfeito e tende a se esforçar menos (ou até menos sair da empresa para buscar equidade).
• Equidade: ocorre quando a relação “retribuições-esforços” é justa. Ou seja, a relação “retribuições-esforços” do funcionário é a mesma observada em outras pessoas (ponto de referência). O funcionário tende a manter seu estado atual na empresa.
• Injustiça por ser super recompensado (inequidade positiva): ocorre quando as retribuições são recebidas pelo funcionário são maiores, se comparadas às retribuições recebidas por outras pessoas. Ou seja, o funcionário recebe mais contribuições pelo trabalho que desempenha, quando comparado às retribuições recebidas por outras pessoas. Desse modo, a sua relação “retribuições-esforços” é maior do que a relação “retribuições-esforços” de outras pessoas (ponto de referência). O funcionário se sente motivado, satisfeito e tende a se esforçar mais em busca dos objetivos organizacionais.

Alternativas frente à inequidade

Outrossim, frente a uma situação de inequidade, o funcionário sente que necessita tomar alguma atitude com o intuito de “resolver” o problema de inequidade. Assim, o funcionário fica motivado a buscar a equidade. Para isso, o funcionário pode adotar uma das seguintes alternativas:

• Modificar seus esforços/insumos;
• Mudar seus resultados, para modificar suas recompensas;
• Distorcer a percepção de sua autoimagem (rever sua autoimagem);
• Distorcer a percepção do trabalho dos outros;
• Buscar outro ponto de referência;
• Abandonar a situação.

Ângulos pelos quais a justiça pode ser visualizada

Finalmente, vale enfatizar e trazer à tela que a justiça pode ser visualizada sob 4 ângulos diferentes, quais sejam:

• Justiça de Distribuição (justiça distributiva): trata-se da justiça/equidade percebida na quantidade e na distribuição de recompensas entre os indivíduos.
• Justiça de Processo (justiça processual): trata-se da justiça/equidade percebida no processo utilizado para definir a quantidade e a distribuição das recompensas.
• Justiça Interacional: trata-se da percepção do indivíduo de quanto ele é tratado com respeito e dignidade.
• Justiça Organizacional: trata-se de uma percepção geral da justiça no ambiente de trabalho. Ou seja, é um somatório” das 3 “justiças” anteriores (distribuição+processo+interacional).

Ademais, vale também frisar que a justiça de distribuição tem uma maior influência sobre a satisfação do funcionário. Por outro lado, a justiça de processo tende a influenciar o comprometimento do funcionário com a organização, a confiança do funcionário no chefe, e a sua intenção em permanecer na organização.

Para finalizar

Por fim, saiba que o objetivo deste artigo foi trazer para você pontos importantes acerca do tema Teoria da Equidade, do tópico Motivação para o concurso do Ministério Público da União. No entanto, para além desse certame, esse tema é extremamente relevante para provas de concurso em geral. 

Outrossim, este resumo não abrange toda a complexidade do tema Motivação, mas, certamente, nele você encontrará aspectos importantes que ajudarão você a gabaritar questões sobre esse assunto. 

Além disso, para a sua preparação, não deixe de responder muitas questões. Para auxiliar você nessa missão, o Estratégia Concursos oferece um sistema de questões bastante completo que certamente ajudará você na conquista da tão sonhada vaga no serviço público. 

Finalmente, não deixe de acompanhar e ficar por dentro do que acontece no mundo dos concursos. 

Bons estudos e até mais! 

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