{"id":68470,"date":"2017-03-28T11:38:54","date_gmt":"2017-03-28T14:38:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.estrategiaconcursos.com.br\/blog\/?p=68470"},"modified":"2017-03-28T11:38:54","modified_gmt":"2017-03-28T14:38:54","slug":"da-serie-capciosas-de-administracao-questao-comentada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.estrategiaconcursos.com.br\/blog\/da-serie-capciosas-de-administracao-questao-comentada\/","title":{"rendered":"Da s\u00e9rie “Capciosas de Administra\u00e7\u00e3o” – Quest\u00e3o comentada."},"content":{"rendered":"

\n\t(FCC – Analista de Controle Externo (TCE-GO)\/Gestão de Pessoas\/2014)\n<\/p>\n

\n\tSobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere:\n<\/p>\n

\n\tI. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais.\n<\/p>\n

\n\tII. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas.\n<\/p>\n

\n\tIII. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada.\n<\/p>\n

\n\tIV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, chamada de mudança estrutural.\n<\/p>\n

\n\tEstá correto o que consta em\n<\/p>\n

\n\ta)<\/strong> I, II, III e IV.\n<\/p>\n

\n\tb)<\/strong> I e III, apenas.\n<\/p>\n

\n\tc)<\/strong> I e IV, apenas.\n<\/p>\n

\n\td)<\/strong> II e III, apenas.\n<\/p>\n

\n\te)<\/strong> III e IV, apenas.\n<\/p>\n

\n\tComentário<\/strong><\/span>:\n<\/p>\n

\n\tO Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem que surge em 1962, a partir da teoria comportamental. O DO é um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.\n<\/p>\n

\n\tE qual é o foco principal do movimento de DO?<\/em> Mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho<\/strong>. Logo, possui ênfase na mudança da cultura da organização, ou seja, é uma mudança organizacional planejada.\n<\/p>\n

\n\tDe acordo com Chiavenato (2010)[1]<\/a>, o Desenvolvimen­to Organizacional (DO) é uma das abordagens de mudança organizacional, pela qual os próprios membros da organização formulam e implementam a mudança necessária, por meio da assistência de um consultor interno ou externo. O DO visualiza a organização como um sistema ou modelo social<\/strong> que interage entre si\n<\/p>\n

\n\tVamos agora analisar os itens da questão.\n<\/p>\n

\n\tSobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere:\n<\/p>\n

\n\tI. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais.<\/em><\/strong>\n<\/p>\n

\n\tCORRETO<\/span>.\n<\/p>\n

\n\tO DO aplica os conhecimentos das ciências comportamentais (teoria comportamental), com o propósito de melhorar a eficácia da organização.\n<\/p>\n

\n\tII. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas.<\/em><\/strong>\n<\/p>\n

\n\tCORRETO<\/span>, segundo a banca<\/strong>.\n<\/p>\n

\n\tA banca, com certeza, baseou-se numa afirmativa isolada de um autor, sem observar o contexto em que ela estava inserida. No entanto, o DO está vinculado à ciência do comportamento organizacional. Logo, afirmar que é uma reforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas é "forçar a barra demais".\n<\/p>\n

\n\tA implementação de uma mudança ocorre pela administração mais colaborativa, assistência de agentes de mudança, além, é claro, do uso da teoria e da tecnologia pertinente à ciência do comportamento organizacional.\n<\/p>\n

\n\tLogo, a nosso ver, a afirmativa deveria ser considerada INCORRETA<\/em>, pela não convergência de autores nesse sentido. Mas vamos ficar atentos a esse detalhe exposto pela banca FCC.\n<\/p>\n

\n\tIII. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada.<\/em><\/strong>\n<\/p>\n

\n\tCORRETO<\/span>.\n<\/p>\n

\n\tJá sabemos que o foco principal da teoria do desenvolvimento organizacional está na mudança organizacional. E quando falamos em mudança organizacional, não podemos deixar de conhecer a ferramenta que analisa as forças que atuam na gestão da mudança: trata-se da “Análise do Campo de Forças<\/strong>”, de Kurt Lewin.\n<\/p>\n

\n\tA Análise do Campo de Força, de Lewin, avalia o impacto de todas as forças que influenciam a mudança. Essas forças podem ser divididas em dois grupos: forças propulsoras (positivas de apoio e suporte) e forças de retenção (negativas de opinião e resistência). \n<\/p>\n

\n\tAs forças propulsoras são todas as forças que impulsionam e promovem a mudança<\/strong>.\n<\/p>\n

\n\tAs forças de retenção são forças que tornam a mudança mais difícil<\/strong>.\n<\/p>\n

\n\tPois bem! Quando esses dois grupos de forças são iguais, as mudanças ficam em um estado estático de equilíbrio, o que significa que nenhum movimento em direção a mudança ou para longe da mudança está ocorrendo.\n<\/p>\n

\n\tPara melhor compreender a conexão entre forças propulsoras e forças de retenção, vejamos a figura abaixo:\n<\/p>\n

\n\t\"\"\n<\/p>\n

\n\tUma vez que ambas (forças de retenção e forças de propulsão) são iguais, não há evolução em direção à mudança. No entanto, se as forças de propulsão fossem maior que as forças de retenção, haveria alteração do equilíbrio e faria o sistema começar a se mover em direção da mudança esperada.\n<\/p>\n

\n\tNote que essa quantidade de forças propulsoras a mais é que dita o ritmo (tempo) em que a mudança se implantará!\n<\/p>\n

\n\tEntretanto, quando as forças negativas são maiores do que as forças positivas, a tentativa de mudança não ocorre, prevalecendo a velha situação.\n<\/p>\n

\n\tVamos ver, agora, exemplos práticos dessas forças:\n<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\n

\n\t\t\t\t\tForças negativas (de oposição e resistência)<\/strong><\/span>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n\t\t\t\t\tForças positivas (de apoio e suporte)<\/strong><\/span>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

\n\t\t\t\t\tAcomodação dos funcionários<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n\t\t\t\t\tNecessidades dos clientes<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

\n\t\t\t\t\tHábitos e costumes da organização<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n\t\t\t\t\tOportunidades do mercado<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

\n\t\t\t\t\tDificuldades de aprender novas técnicas<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n\t\t\t\t\tNovas tecnologias mais sofisticadas<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

\n\t\t\t\t\tMiopia e falta de percepção do ambiente<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n\t\t\t\t\tConcorrência feroz<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

\n\t\t\t\t\tVelhos paradigmas culturais<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n\t\t\t\t\tNovas demandas sociais e culturais<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

\n\t\t\t\t\tCulturas organizacionais adaptativas<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n\t\t\t\t\tCulturas organizacionais adaptativas<\/em>\n\t\t\t\t<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\n\tMas, Professor, a resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada?<\/em><\/strong>\n<\/p>\n

\n\tSim! De fato, a doutrina entende que, muitas das vezes, a resistência advém da falta de comunicação, por exemplo. Isso, por si só, já explica que a resistência pode ser usada em favor da organização, para melhorar diversos aspectos da organização, nem sempre perceptíveis.\n<\/p>\n

\n\tIV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, chamada de mudança estrutural.<\/em><\/strong>\n<\/p>\n

\n\tCORRETO<\/span>.\n<\/p>\n

\n\tDevemos considerar que cada organização possui um estilo próprio para o gerenciamento de suas tarefas, dentro do complexo de informações e relações que compõe a estrutura organizacional.\n<\/p>\n

\n\tIsso se resume no célebre pensamento da teoria da contingência, que será vista mais adiante: “Não existe uma melhor maneira de organizar, sendo que cada organização deve buscar ajustar sua estrutura às características do ambiente de mudanças em que atua<\/em>”.\n<\/p>\n

\n\tA estrutura organizacional é definida pelo resultado da centralização ou descentralização das tarefas, levando em conta sua especialidade, distribuição e responsabilidade, o que chamamos de modelos de departamentalização. \n<\/p>\n

\n\tO autor Motta (1997)[2]<\/a> diz que as mudanças organizacionais respondem à necessidade ou ao desejo das organizações de implementarem modificações planejadas ou alocarem recursos para resolverem questões de natureza estrutural, estratégica, de recursos humanos, cultural, política ou tecnológica.\n<\/p>\n

\n\t– A mudança , que é a mais ampla mudança, envolve fazer uma alteração nas relações de autoridade e responsabilidade.\n<\/p>\n

\n\t– A mudança aborda as interfaces da organização com o meio ambiente.\n<\/p>\n

\n\t– A mudança de compreende modificações no sistema de produção, recursos materiais e intelectuais no desempenho das tarefas.\n<\/p>\n

\n\t– A mudança abrange alterações de atitudes, habilidades e comportamentos individuais, motivação, comunicação e relacionamento grupal.\n<\/p>\n

\n\t– A mudança implica em modificações na programação coletiva de uma organização.\n<\/p>\n

\n\t– Por fim, a mudança é definida como a forma pelo qual os interesses individuais e coletivos são articulados e agregados.\n<\/p>\n

\n\t\"\"\n<\/p>\n

\n\tNuma perspectiva mais abrangente, o autor Chiavenato (2005)[3]<\/a> afirma que o repertório de mudanças na organização pode envolver: \n<\/p>\n

    \n
  1. \n\t\tMudança no propósito da organização: mudar o propósito da organização significa mudar a sua missão e sua visão. Isso requer, também, alterar objetivos organizacionais e as metas individuais a serem alcançadas.\n\t<\/li>\n
  2. \n\t\tMudança nos produtos\/serviços: mudar, desenvolver ou criar produtos e serviços oferecidos pela organização ao mercado.\n\t<\/li>\n
  3. \n\t\tMudança nas tecnologias utilizadas: mudar a tecnologia envolve modificações nos equipamentos utilizações e na maneira pela qual as pessoas trabalham.\n\t<\/li>\n
  4. \n\t\tMudança na estratégia organizacional: a estratégia organizacional define os rumos da organização em relação ao ambiente externo e ao futuro. Mudanças estratégicas envolvem, necessariamente, mudanças na estrutura, na cultura e nos objetivos organizacionais.\n\t<\/li>\n
  5. \n\t\tMudança na estrutura organizacional: significa fazer alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho ou modificar qualquer outra variável estrutural.\n\t<\/li>\n
  6. \n\t\tMudança na cultura: envolve mudanças comportamentais das pessoas, seja em relação à organização, aos parceiros internos e sobretudo aos externos.\n\t<\/li>\n
  7. \n\t\tMudança nas tarefas ou processos internos: envolvem o conteúdo de trabalho e as maneiras de executá-lo.\n\t<\/li>\n
  8. \n\t\tMudança nas pessoas: mudar as pessoas se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e comportamentos dos parceiros da organização.\n\t<\/li>\n<\/ol>\n

    \n\tNesse aspecto, podemos aumentar o nosso esquema anterior da seguinte forma:\n<\/p>\n

    \n\t\"\"\n<\/p>\n

    \n\tGABARITO DA BANCA: A.<\/strong>\n<\/p>\n

    \n
    \n
    \n

    \n\t\t\t[1]<\/a> CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed.. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.<\/em>\n\t\t<\/p>\n<\/p><\/div>\n

    \n

    \n\t\t\t[2]<\/a> MOTTA, P. R.. Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.<\/em>\n\t\t<\/p>\n<\/p><\/div>\n

    \n

    \n\t\t\t[3]<\/a> CHIAVENATO, I.. Comportamento Organizacional: A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier Campus, 2005.<\/em>\n\t\t<\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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