- O que \u00e9 Desempenho?<\/a><\/li>
- Gest\u00e3o do Desempenho<\/a><\/li>
- Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/a><\/li>
- M\u00e9todos de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/a><\/li>
- Erros da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/a><\/li>
- Considera\u00e7\u00f5es Finais<\/a><\/li>
- Quer estudar para o pr\u00f3ximo Concurso Nacional Unificado (CNU)?<\/a><\/li>
- Quer saber tudo sobre concursos previstos? Confira os nossos artigos!<\/a><\/li><\/ul><\/div>\n\n\n\n
O que \u00e9 Desempenho?<\/h2>\n\n\n\n
Iniciando o artigo sobre Gest\u00e3o por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), vamos responder o seguinte questionamento: \u201cO que \u00e9 Desempenho?\u201d<\/p>\n\n\n\n
No contexto da gest\u00e3o por desempenho, o termo “desempenho” refere-se \u00e0 maneira como os funcion\u00e1rios, equipes e a organiza\u00e7\u00e3o como um todo est\u00e3o alcan\u00e7ando seus objetivos e metas predefinidos<\/p>\n\n\n\n
Fato \u00e9 que existem diversas defini\u00e7\u00f5es, mas leve para prova que:<\/p>\n\n\n\n
Desempenho<\/strong> <\/mark>= motiva\u00e7\u00e3o + capacidade + oportunidade<\/p>\n\n\n\n
Desempenho<\/strong> <\/mark>= esfor\u00e7os + resultados<\/p>\n\n\n\n
Desempenho<\/strong> <\/mark>= comportamento (habilidades, motiva\u00e7\u00e3o e esfor\u00e7o) + produtividade (resultado) + contexto de trabalho (oportunidade)<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 de se imaginar que existem diversos fatores que influenciam a motiva\u00e7\u00e3o e o desempenho, tais como:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- sistema de recompensas e puni\u00e7\u00f5es da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n
- estilo gerencial utilizado pela organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n
- qualidade do ambiente psicossocial do trabalho;<\/li>\n\n\n\n
- converg\u00eancia entre os valores organizacionais e os valores \u201cpessoais\u201d do funcion\u00e1rio;<\/li>\n\n\n\n
- o \u201csignificado\u201d do trabalho para o funcion\u00e1rio (ou seja, o \u201csignificado\u201d que o funcion\u00e1rio possui acerca do trabalho que ele desempenha).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Cursos para o CNU<\/h2>\n
Prepare-se para o “Enem dos Concursos”!<\/p>\n
\n Confira os pacotes!<\/a>\n <\/div>\n <\/div><\/div><\/div><\/div>\n\n\n\nGest\u00e3o do Desempenho<\/h2>\n\n\n\n
Continuando no Gest\u00e3o por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), trataremos sobre a Gest\u00e3o do Desempenho propriamente dito.<\/p>\n\n\n\n
Gest\u00e3o por desempenho<\/mark> <\/strong>\u00e9 uma abordagem estrat\u00e9gica utilizada por organiza\u00e7\u00f5es para garantir que os objetivos e metas estabelecidos sejam alcan\u00e7ados de maneira eficaz e eficiente.<\/p>\n\n\n\n
Ela \u00e9 fundamental para que o gestor consiga \u201cvisualizar\u201d se a organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 caminhando no sentido do atingimento dos objetivos organizacionais<\/p>\n\n\n\n
Ciclo do Desempenho:<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- Planejamento<\/li>\n\n\n\n
- Acompanhamento<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/li>\n\n\n\n
- Retroa\u00e7\u00e3o (retroalimenta\u00e7\u00e3o)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Fases da Gest\u00e3o do Desempenho<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- 1\u00aa Fase – Negocia\u00e7\u00e3o do desempenho<\/strong>: tra\u00e7am-se as metas<\/li>\n\n\n\n
- 2\u00aa Fase – An\u00e1lise da capacita\u00e7\u00e3o profissional<\/strong>: analisar se os subordinados possuem as qualifica\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias<\/li>\n\n\n\n
- 3\u00aa Fase – Acompanhamento do desempenho<\/strong>: analisar o andamento dos trabalhos e os resultados obtidos.<\/li>\n\n\n\n
- 4\u00aa Fase – Avalia\u00e7\u00e3o do desempenho<\/strong>: gestor realiza o seu \u201cparecer final\u201d sobre o desempenho dos indiv\u00edduos<\/li>\n\n\n\n
- 5\u00aa Fase – Comprometimento<\/strong>: consiste no resultado da aprova\u00e7\u00e3o, da aceita\u00e7\u00e3o e do empenho dos indiv\u00edduos<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/h2>\n\n\n\n
Continuando no resumo sobre Gest\u00e3o por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), agora falaremos sobre a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n\n\n\n
Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/mark>:<\/strong> instrumento que permite avaliar e medir a \u201ccontribui\u00e7\u00e3o\u201d de cada indiv\u00edduo para o alcance dos objetivos organizacionais.<\/p>\n\n\n\n
Trata-se de uma an\u00e1lise objetiva do desempenho e comportamento, n\u00e3o tem por objetivo avaliar a personalidade (h\u00e1bitos pessoais subjetivos) do funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n
Objetivos da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- Definir o grau de \u201ccontribui\u00e7\u00e3o\u201d do indiv\u00edduo<\/li>\n\n\n\n
- Fornecer feedback aos funcion\u00e1rios<\/li>\n\n\n\n
- Identificar se os funcion\u00e1rios precisam de aperfei\u00e7oamento, treinamento ou reciclagem<\/li>\n\n\n\n
- Auxiliar os gestores na tomada de decis\u00f5es.<\/li>\n\n\n\n
- Subsidiar programas de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o.<\/li>\n\n\n\n
- Servir como subs\u00eddio para promo\u00e7\u00f5es, aumentos salariais, transfer\u00eancias e at\u00e9 mesmo demiss\u00f5es.<\/li>\n\n\n\n
- Subsidiar programas de meritocracia.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Obs.:<\/strong> <\/mark>Mede o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)<\/p>\n\n\n\n
Obviamente que nem tudo s\u00e3o \u201cflores\u201d, e que existem poss\u00edveis \u201cproblemas\u201d relacionados, chamados de disfun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Disfun\u00e7\u00f5es da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- Utiliza\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios irrelevantes<\/li>\n\n\n\n
- \u00canfase em puni\u00e7\u00f5es<\/li>\n\n\n\n
- Foco excessivo no processo (A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho vira um \u201cfim\u201d):<\/li>\n\n\n\n
- Injusti\u00e7a ou parcialidade nos crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Outra pergunta relevante a se fazer \u00e9 quem pode avaliar<\/mark><\/strong>? <\/p>\n\n\n\n
- \n
- Autoavalia\u00e7\u00e3o<\/mark><\/strong>:<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o realizada pelo gestor<\/mark><\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o realizada pelo \u201cindiv\u00edduo avaliado\u201d juntamente com o gestor<\/mark> (Avalia\u00e7\u00e3o Interativa):<\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o participativa por objetivos<\/mark> (APPO):<\/strong> gestores e os subordinados entram em \u201ccomum acordo\u201d sobre as metas,<\/strong> os objetivos, e os recursos necess\u00e1rios para o alcan\u00e7\u00e1-los<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o realizada pela equipe de trabalho<\/mark><\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o realizada pela comiss\u00e3o de avalia\u00e7\u00e3o<\/mark>:<\/strong> a comiss\u00e3o possui membros permanentes (ex. RH) e membros transit\u00f3rios (como o gerente de cada funcion\u00e1rio)<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o realizada \u201cde baixo para cima\u201d<\/mark> (avalia\u00e7\u00e3o \u201cpara cima\u201d):<\/strong> Aqui, os subordinados avaliam o desempenho de seus superiores hier\u00e1rquicos.<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o realizada pelo \u00f3rg\u00e3o de recursos humanos<\/mark><\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o 360<\/strong>\u00b0 <\/mark>(Avalia\u00e7\u00e3o Circular \/ Avalia\u00e7\u00e3o em rede): todos que mant\u00eam algum tipo de contato com o indiv\u00edduo avaliado.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
M\u00e9todos de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/h2>\n\n\n\n
Os m\u00e9todos (ou t\u00e9cnicas) de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho referem-se aos diferentes processos e t\u00e9cnicas utilizados por organiza\u00e7\u00f5es para avaliar e medir o desempenho dos seus funcion\u00e1rios. Vejamos de forma<\/p>\n\n\n\n
Esquematizada:<\/p>\n\n\n\n
![\"Gest\u00e3o](\"https:\/\/dhg1h5j42swfq.cloudfront.net\/2023\/12\/08201827\/image-136.png\")
<\/figure>\n\n\n\nErros da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/h2>\n\n\n\n
Finalizando o resumo sobre Gest\u00e3o por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), vejamos os principais erros de avalia\u00e7\u00e3o (Vieses dos Processos de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho)<\/p>\n\n\n\n
Erros de Avalia\u00e7\u00e3o:<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- Efeito de Generaliza\u00e7\u00e3o<\/mark><\/strong> (Efeito de Esteriotipa\u00e7\u00e3o): tend\u00eancia do avaliador se \u201cdeixar levar\u201d por alguma caracter\u00edstica marcante (positiva ou negativa) do avaliado<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Ex. Avaliar mal um funcion\u00e1rio eficiente por ser chato. –> Efeito Horn<\/strong><\/mark><\/p>\n\n\n\n
Ex. Avaliar bem um funcion\u00e1rio ineficiente por ser “gente” boa -> Efeito Halo<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- Efeito de Tend\u00eancia Central<\/strong> <\/mark>(Erro de Centraliza\u00e7\u00e3o): avaliador marca sempre \u201cvalores medianos\u201d para n\u00e3o se comprometer<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Leni\u00eancia<\/strong> <\/mark>(Complac\u00eancia): tend\u00eancia do avaliador ser \u201cbondoso\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Excesso de Rigor<\/mark><\/strong> (Severidade): tend\u00eancia do avaliador ser \u201csevero\u201d e muito rigoroso<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Rec\u00eancia<\/strong> <\/mark>(Imediatismo \/ Falta de Mem\u00f3ria): tend\u00eancia do avaliador a se ater apenas a aspectos e comportamentos \u201cmais recentes\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Tendenciosidade<\/mark><\/strong>: a tend\u00eancia do avaliador de avaliar com base em preconceitos ou \u201ctend\u00eancias pessoais\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Desvaloriza\u00e7\u00e3o da Avalia\u00e7\u00e3o<\/mark><\/strong>: o avaliador n\u00e3o considera a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho algo importante.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Erro de Proximidade<\/mark><\/strong>: tend\u00eancia do avaliador de avaliar \u201cmelhor\u201d aquelas pessoas que est\u00e3o mais pr\u00f3ximas dele e avaliar \u201cpior\u201d aquelas pessoas que est\u00e3o mais \u201cdistantes\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Erro de Distribui\u00e7\u00e3o<\/mark><\/strong>: a tend\u00eancia do avaliador de avaliar todos os indiv\u00edduos da mesma forma<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Proje\u00e7\u00e3o<\/strong> <\/mark>(Subjetividade): quando o avaliador projeta no indiv\u00edduo avaliado caracter\u00edsticas que s\u00e3o inerentes ao pr\u00f3prio avaliador<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Nesse sentido, os erros podem advir de atitudes conscientes ou de atitudes inconscientes do avaliador.<\/p>\n\n\n\n
Atitudes Conscientes<\/mark><\/strong>: o avaliador distorce intencionalmente algum resultado<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Efeito Halo<\/strong>: Consiste na tend\u00eancia do avaliador se \u201cdeixar levar\u201d por alguma caracter\u00edstica marcante (positiva ou negativa) do avaliado<\/li>\n\n\n\n
- Efeito de Tend\u00eancia Central<\/strong>: Ocorre quando o avaliador marca sempre \u201cvalores medianos<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Atitudes Inconscientes:<\/mark><\/strong> distorce ou \u201cvicia\u201d sem a inten\u00e7\u00e3o dolosa<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Julgar sob a impress\u00e3o de uma qualidade<\/li>\n\n\n\n
- Basear-se em acontecimentos recentes<\/li>\n\n\n\n
- Levar em conta caracter\u00edsticas pessoais extra cargo<\/li>\n\n\n\n
- Supervalorizar as qualidades \u201cpotenciais\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Considera\u00e7\u00f5es Finais<\/h2>\n\n\n\n
Pessoal, chegamos ao final do artigo sobre Gest\u00e3o por Desempenho para o CNU (Concurso Nacional Unificado), espero que tenham gostado.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o deixe de estudar o assunto na \u00edntegra por nossas aulas, al\u00e9m de treinar por meio de quest\u00f5es de concurso em nosso sistema de quest\u00f5es<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
- Efeito de Tend\u00eancia Central<\/strong>: Ocorre quando o avaliador marca sempre \u201cvalores medianos<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Efeito Halo<\/strong>: Consiste na tend\u00eancia do avaliador se \u201cdeixar levar\u201d por alguma caracter\u00edstica marcante (positiva ou negativa) do avaliado<\/li>\n\n\n\n
- Proje\u00e7\u00e3o<\/strong> <\/mark>(Subjetividade): quando o avaliador projeta no indiv\u00edduo avaliado caracter\u00edsticas que s\u00e3o inerentes ao pr\u00f3prio avaliador<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Erro de Distribui\u00e7\u00e3o<\/mark><\/strong>: a tend\u00eancia do avaliador de avaliar todos os indiv\u00edduos da mesma forma<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Erro de Proximidade<\/mark><\/strong>: tend\u00eancia do avaliador de avaliar \u201cmelhor\u201d aquelas pessoas que est\u00e3o mais pr\u00f3ximas dele e avaliar \u201cpior\u201d aquelas pessoas que est\u00e3o mais \u201cdistantes\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Desvaloriza\u00e7\u00e3o da Avalia\u00e7\u00e3o<\/mark><\/strong>: o avaliador n\u00e3o considera a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho algo importante.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Tendenciosidade<\/mark><\/strong>: a tend\u00eancia do avaliador de avaliar com base em preconceitos ou \u201ctend\u00eancias pessoais\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Rec\u00eancia<\/strong> <\/mark>(Imediatismo \/ Falta de Mem\u00f3ria): tend\u00eancia do avaliador a se ater apenas a aspectos e comportamentos \u201cmais recentes\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Excesso de Rigor<\/mark><\/strong> (Severidade): tend\u00eancia do avaliador ser \u201csevero\u201d e muito rigoroso<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Leni\u00eancia<\/strong> <\/mark>(Complac\u00eancia): tend\u00eancia do avaliador ser \u201cbondoso\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Efeito de Tend\u00eancia Central<\/strong> <\/mark>(Erro de Centraliza\u00e7\u00e3o): avaliador marca sempre \u201cvalores medianos\u201d para n\u00e3o se comprometer<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o realizada pelo gestor<\/mark><\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Autoavalia\u00e7\u00e3o<\/mark><\/strong>:<\/li>\n\n\n\n
- 2\u00aa Fase – An\u00e1lise da capacita\u00e7\u00e3o profissional<\/strong>: analisar se os subordinados possuem as qualifica\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias<\/li>\n\n\n\n
- 1\u00aa Fase – Negocia\u00e7\u00e3o do desempenho<\/strong>: tra\u00e7am-se as metas<\/li>\n\n\n\n
- Gest\u00e3o do Desempenho<\/a><\/li>