{"id":1223266,"date":"2023-06-21T11:00:00","date_gmt":"2023-06-21T14:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.estrategiaconcursos.com.br\/blog\/?p=1223266"},"modified":"2025-07-16T16:45:29","modified_gmt":"2025-07-16T19:45:29","slug":"justa-causa-clt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.estrategiaconcursos.com.br\/blog\/justa-causa-clt\/","title":{"rendered":"O que \u00e9 justa causa para a CLT?"},"content":{"rendered":"\n
\"O<\/figure>\n\n\n\n

Pessoal, hoje iremos ver o que \u00e9, e como se caracteriza, a justa causa prevista na Consolida\u00e7\u00e3o da Leis do Trabalho – CLT (Decreto-Lei 5.452\/1943)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Sendo assim, iremos ver tanto o conceito quanto as condutas praticadas pelo empregado que podem configurar justa causa na rela\u00e7\u00e3o trabalhista.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, nosso foco aqui ser\u00e1 a prova da Ordem dos Advogados do Brasil – OAB – e, portanto, quando oportuno, vamos prezar pela abordagem com foco na banca Funda\u00e7\u00e3o Get\u00falio Vargas – FGV.<\/p>\n\n\n\n

Por fim, veremos se a dispensa por justa causa fica ou n\u00e3o registrada na Carteira de Trabalho e Previd\u00eancia Social (CTPS).<\/p>\n\n\n\n

Vamos nessa!<\/p>\n\n\n\n

Considera\u00e7\u00f5es iniciais<\/h2>\n\n\n\n

Primeiramente, \u00e9 importante considerar que a dispensa por justa causa pressup\u00f5e a exist\u00eancia de uma rela\u00e7\u00e3o de emprego.<\/p>\n\n\n\n

Com efeito, a dispensa por justa causa, tamb\u00e9m chamada de dispensa motivada, \u00e9 aquela que extingue a rela\u00e7\u00e3o de emprego em raz\u00e3o de falta ou conduta grave por parte do empregado prevista em lei (deve haver previs\u00e3o em lei – hip\u00f3teses taxativas)<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ademais, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a dispensa por justa causa <\/strong>(e tamb\u00e9m a sem justa causa) constitui direito potestativo<\/strong> do empregador. Ou seja, \u00e9 um direito que ele pode exercer sem oposi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Todavia, no caso de o empregador editar, internamente, norma regulamentar e tra\u00e7ar procedimento espec\u00edfico para a dispensa por justa causa, o TST considera que ele autolimita o seu direito potestativo, devendo observar a regra procedimental, por se tratar de norma mais ben\u00e9fica ao empregado.<\/p>\n\n\n\n

Da Justa Causa<\/h2>\n\n\n\n

A CLT, em seu artigo 482, disp\u00f5e quais as condutas que ensejam a dispensa por justa causa do empregado.<\/p>\n\n\n\n

A partir de ent\u00e3o, analisaremos brevemente cada uma das hip\u00f3teses.<\/p>\n\n\n\n

Atos de improbidade, incontin\u00eancia, mau procedimento e negocia\u00e7\u00e3o habitual\/prejudicial<\/h3>\n\n\n\n

a) Ato de improbidade:<\/strong> O TST<\/a> adota o conceito dado pelo Ministro Maur\u00edcio Godinho Delgado, que conceitua o ato de improbidade como:<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

“conduta faltosa obreira que provoque dano ao patrim\u00f4nio empresarial ou de terceiro, em fun\u00e7\u00e3o de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcan\u00e7ar vantagem para si ou para outrem”<\/em> (Curso de Direito do Trabalho, 6\u00aa ed., S\u00e3o Paulo: Ltr, 2007, p\u00e1g. 1.193).<\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

b) Incontin\u00eancia de conduta ou mau procedimento:<\/strong> enquanto a incontin\u00eancia de conduta relaciona-se com uma conduta contr\u00e1ria \u00e0 moral sexual<\/span>,  o mau procedimento diz respeito a ato contr\u00e1rio \u00e0 moral de forma geral<\/span>. <\/p>\n\n\n\n

Por exemplo, o TST j\u00e1 considerou acesso a sites pornogr\u00e1ficos como incontin\u00eancia de conduta<\/a> no trabalho; bem como postagem no Facebook ofensiva \u00e0 empresa e ao superior hier\u00e1rquico como mau procedimento<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\n

Atos de negocia\u00e7\u00e3o, condena\u00e7\u00e3o criminal, des\u00eddia, embriaguez e viola\u00e7\u00e3o de segredo da empresa<\/h3>\n\n\n\n

c) Negocia\u00e7\u00e3o habitual e ato de concorr\u00eancia ou de preju\u00edzo:<\/strong> a primeira relaciona-se com o empregado realizar vendas habituais no local de trabalho sem permiss\u00e3o para isso; j\u00e1 a segunda n\u00e3o exige a habitualidade, bastando um \u00fanico ato de concorr\u00eancia (venda\/oferecimento dos mesmos produtos que o empregador) ou que cause preju\u00edzo ao servi\u00e7o.<\/p>\n\n\n\n

d) Condena\u00e7\u00e3o criminal do empregado, passada em julgado, caso n\u00e3o tenha havido suspens\u00e3o da execu\u00e7\u00e3o da pena<\/strong>: nesse caso, \u00e9 necess\u00e1rio que o empregado tenha sido condenado criminalmente e esse processo tenha transitado em julgado, isso \u00e9, n\u00e3o h\u00e1 mais possibilidade de recurso.

Todavia, ainda que tenha sido condenado criminalmente e o processo tenha transitado em julgado, n\u00e3o pode ter havido a suspens\u00e3o da execu\u00e7\u00e3o da pena. <\/p>\n\n\n\n

Desse modo, se a execu\u00e7\u00e3o da pena houver sido suspensa, n\u00e3o se poder\u00e1 demitir o empregado por justa causa<\/span>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

e) des\u00eddia no desempenho das respectivas fun\u00e7\u00f5es:<\/strong> \u00e9 a conduta negligente do empregado. Portanto, pune-se aquele que trabalha com descaso, displic\u00eancia, desleixo.<\/p>\n\n\n\n

f) embriaguez habitual ou em servi\u00e7o: <\/strong>\u00e9 pass\u00edvel de justa causa tanto aquele que \u00e9 \u00e9brio habitual e esse fato influencia negativamente no servi\u00e7o quanto aquele que, ainda que uma \u00fanica vez, trabalha embriagado.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, deve-se destacar que o TST<\/a> entende que se o fato caracterizar que o empregado, na verdade, \u00e9 portador de doen\u00e7a do alcoolismo, tamb\u00e9m chamada de s\u00edndrome de depend\u00eancia do \u00e1lcool, tal fato n\u00e3o implicar\u00e1 demiss\u00e3o por justa causa. <\/p>\n\n\n\n

Em tais casos, o TST<\/a> entende que incumbe ao empregador, seja por motivos humanit\u00e1rios, seja em virtude da responsabilidade social, ao inv\u00e9s de optar pela resolu\u00e7\u00e3o do contrato de emprego, sempre que poss\u00edvel, afastar ou manter afastado do servi\u00e7o o empregado portador dessa doen\u00e7a, a fim de que se submeta a tratamento m\u00e9dico visando a recuper\u00e1-lo.<\/p>\n\n\n\n

g) viola\u00e7\u00e3o de segredo da empresa: <\/strong>a reda\u00e7\u00e3o desse dispositivo \u00e9 clara ao vedar o repasse de informa\u00e7\u00f5es confidenciais da empresa;<\/p>\n\n\n\n

Atos de indisciplina, insubordina\u00e7\u00e3o, abandono do emprego e ato lesivo \u00e0 honra ou ofensa f\u00edsica<\/h3>\n\n\n\n

h) ato de indisciplina ou de insubordina\u00e7\u00e3o: <\/strong>enquanto o ato de indisciplina se caracteriza pelo descumprimento de uma determina\u00e7\u00e3o de car\u00e1ter geral (aplic\u00e1veis a todos), o ato de insubordina\u00e7\u00e3o se configura pelo desrespeito \u00e0 ordem dada a determinado empregado;<\/p>\n\n\n\n

i) abandono de emprego: <\/strong>o abandono do emprego \u00e9 o ato de n\u00e3o comparecer ao trabalho, reiteradamente, num per\u00edodo de tempo h\u00e1bil a configurar o \u201cabandono\u201d, isso \u00e9, a inten\u00e7\u00e3o de n\u00e3o mais continuar a rela\u00e7\u00e3o de emprego. <\/p>\n\n\n\n

Nesse sentido, o TST<\/a> assim define a conduta (destacou-se):<\/p>\n\n\n\n

\n

Para a caracteriza\u00e7\u00e3o do abandono de emprego, ensejador da justa causa, s\u00e3o necess\u00e1rios dois elementos: o <\/em>elemento objetivo<\/em><\/strong> – aus\u00eancia injustificada ao trabalho por mais de 30 dias – e o <\/em>elemento subjetivo<\/em><\/strong> – inten\u00e7\u00e3o de n\u00e3o mais retornar ao servi\u00e7o, ou seja, o animus abandonandi .<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Nota-se, portanto, que o prazo de 30 dias \u00e9 um dos par\u00e2metros, o qual deve ser avaliado juntamente com a inten\u00e7\u00e3o de n\u00e3o retornar ao servi\u00e7o.<\/p>\n\n\n\n

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servi\u00e7o contra qualquer pessoa, ou ofensas f\u00edsicas, nas mesmas condi\u00e7\u00f5es, salvo em caso de leg\u00edtima defesa, pr\u00f3pria ou de outrem:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Veja que essa justa causa aplica-se quando a ofensa ocorre n<\/strong><\/span>o servi\u00e7o<\/span><\/strong> contra qualquer pessoa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Todavia, n\u00e3o haver\u00e1 justa causa se a conduta \u00e9 praticada em leg\u00edtima defesa, pr\u00f3pria ou de outrem.<\/p>\n\n\n\n

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas f\u00edsicas praticadas contra o empregador e superiores hier\u00e1rquicos, salvo em caso de leg\u00edtima defesa, pr\u00f3pria ou de outrem:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diferentemente da hip\u00f3tese anterior, aqui se pune as mesmas condutas quando praticadas contra o empregado ou superior hier\u00e1rquico<\/strong>, N\u00c3O<\/span> se exigindo que as pr\u00e1ticas ocorram no ambiente de servi\u00e7o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Aqui tamb\u00e9m se exclui a justa causa se a conduta se enquadra como ato de leg\u00edtima defesa.<\/p>\n\n\n\n

Atos de jogos de azar, perda dos requisitos para a profiss\u00e3o, atos atentat\u00f3rios \u00e0 seguran\u00e7a nacional<\/h3>\n\n\n\n

l) pr\u00e1tica constante de jogos de azar: <\/strong>nessa hip\u00f3tese, a conduta que gera a justa causa \u00e9 a pr\u00e1tica habitual\/reiterada, de jogos de azar no ambiente laboral;<\/p>\n\n\n\n

m) perda da habilita\u00e7\u00e3o ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exerc\u00edcio da profiss\u00e3o, em decorr\u00eancia de conduta dolosa do empregado: <\/strong>um exemplo de conduta que se enquadra \u00e9 a perda da CNH ap\u00f3s o empregado praticar conduta dolosa no tr\u00e2nsito;<\/p>\n\n\n\n

Par\u00e1grafo \u00fanico – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a pr\u00e1tica, devidamente comprovada em inqu\u00e9rito administrativo, de atos atentat\u00f3rios \u00e0 seguran\u00e7a nacional: <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por fim, sobre o par\u00e1grafo \u00fanico, o entendimento majorit\u00e1rio que hoje vigora \u00e9 o de que n\u00e3o houve recep\u00e7\u00e3o pela Constitui\u00e7\u00e3o Federal. Como explica o professor Ant\u00f4nio Daud, citando Maur\u00edcio Godinho Delgado, o dispositivo afrontaria alguns princ\u00edpios, como os do juiz natural e do devido processo legal.<\/p>\n\n\n\n

Registro da justa causa na CTPS<\/h2>\n\n\n\n

De acordo com o artigo 29, \u00a7 4\u00ba, da CLT, \u00e9 vedado ao empregador efetuar anota\u00e7\u00f5es desabonadoras \u00e0 conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previd\u00eancia Social.<\/p>\n\n\n\n

Ademais, o TST<\/a> entende que:<\/p>\n\n\n\n

\n

(…) A CTPS \u00e9 o meio de prova da exist\u00eancia da rela\u00e7\u00e3o jur\u00eddica t\u00edpica de emprego. As anota\u00e7\u00f5es nela contidas, a cargo do empregador, est\u00e3o limitadas ao tempo de servi\u00e7o, \u00e0s suspens\u00f5es e interrup\u00e7\u00f5es do contrato e remunera\u00e7\u00e3o, t\u00e3o-somente. N\u00e3o pode pois o empregador, na CTPS, emitir ju\u00edzo de valor da conduta do empregado. As anota\u00e7\u00f5es a serem feitas na CTPS do empregado devem se restringir \u00e0quelas especificadas no artigo 29, \u00a7\u00a7 1\u00ba e 2\u00ba, da CLT. (AIRReRR-1019726-21.2003.5.04.0900, 6\u00aa Turma, Relator Ministro Aloysio Correa da Veiga, DEJT 18\/04\/2008)<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, no mesmo julgamento, houve condena\u00e7\u00e3o da empresa a pagar indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais em raz\u00e3o da anota\u00e7\u00e3o indevida.<\/p>\n\n\n\n

Por conseguinte, conclui-se que a justa causa N\u00c3O pode constar na Carteira de Trabalho.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Portanto, esse foi nosso breve resumo acerca das hip\u00f3teses de dispensa por justa causa constantes da CLT!<\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o deixe de conferir a literalidade dos dispositivos diretamente na legisla\u00e7\u00e3o<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, para um maior aprofundamento, os entendimentos do TST foram linkados acima.<\/p>\n\n\n\n

At\u00e9 a pr\u00f3xima, pessoal!<\/p>\n\n\n\n

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