Analisei a prova de AJAA – Administra\u00e7\u00e3o do STJ e encontrei duas propostas de recursos em quest\u00f5es que ficaram com gabarito absurdo.<\/p>\n
Sugiro que usem os argumentos mencionados aqui como base, mas redijam o recurso com suas pr\u00f3prias palavras, para que n\u00e3o cheguem recursos id\u00eanticos para o examinador!<\/p>\n
Vejamos:<\/p>\n
75 Uma cultura organizacional forte aumenta a consist\u00eancia do comportamento, funcionando como um complemento da formaliza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
GABARITO PRELIMINAR: ERRADO.<\/p>\n
Recurso pela invers\u00e3o do gabarito para CERTO. Redija considerando os seguintes argumentos:<\/p>\n
A cultura organizacional forte aumenta a consist\u00eancia do comportamento (Robbins, 2010, p. 503).<\/p>\n
A cultura organizacional forte \u00e9 tida como mecanismo de controle distinto do formalismo burocr\u00e1tico (SILVA, 2003), por isso podem se complementar entre si.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, a cultura representa o controle de terceira ordem, mais profundo do que a supervis\u00e3o sobre os funcion\u00e1rios e do que a formaliza\u00e7\u00e3o e padroniza\u00e7\u00e3o de processos (CUNHA, CUNHA e CAIXEIRINHO, 2001), o que implica que os n\u00edveis se complementam entre si.<\/p>\n
Mais: Robbins (2010, p. 503), ao falar sobre cultura e formaliza\u00e7\u00e3o, afirma que “quanto mais forte a cultura organizacional, menos os gestores precisam se preocupar em desenvolver regras e regulamentos para orientar o comportamento dos funcion\u00e1rios”, ou seja, a presen\u00e7a da cultura complementa a aus\u00eancia de formaliza\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que se pode encarar “a cultura organizacional forte e a formaliza\u00e7\u00e3o como dois caminhos diferentes” (portanto, complementares) “para chegar ao mesmo fim” (ROBBINS, 2010, p. 503).<\/p>\n
<\/p>\n
SILVA, 2003.\u00a0Controle organizacional, cultura e lideran\u00e7a: evolu\u00e7\u00e3o, transforma\u00e7\u00f5es e perspectivas*. R AP. Rio de Janeiro 37(4):797-816, Jul.\/Ago. 2003. Dispon\u00edvel em: <file:\/\/\/C:\/Users\/carlo\/Downloads\/6502-12293-1-PB.pdf><\/p>\n
CUNHA, Miguel P. CUNHA, Jo\u00e3o V. CAIXEIRINHO, Jesu\u00edna. Processos de controlo nas organiza\u00e7\u00f5es: do controlo da flexibilidade \u00e0 flexibilidade do controlo. An\u00e1lise Psicol\u00f3gica.<\/strong>2, p.261-278, 2001.<\/p>\n ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional<\/strong>: teoria e pr\u00e1tica no contexto brasileiro. S\u00e3o Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.<\/p>\n <\/p>\n 78 A aplica\u00e7\u00e3o sinerg\u00e9tica de conhecimento, habilidades e atitudes no trabalho gera desempenho profissional.<\/p>\n GABARITO PRELIMINAR: CERTO.<\/p>\n Recurso pela invers\u00e3o do gabarito para ERRADO. Redija considerando os seguintes argumentos:<\/p>\n O desempenho profissional \u00e9 o “efeito de sua atividade dentro do \u00e2mbito organizacional” ou um “conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou neg\u00f3cio” (ARA\u00daJO, 2009, p.149). Assim, a mobiliza\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias, apesar de TENDER a gerar desempenhos, n\u00e3o \u00e9 suficiente para tal, pois \u00e9 preciso que os efeitos sejam observados, o que depender\u00e1 tamb\u00e9m da motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios e das condi\u00e7\u00f5es de execu\u00e7\u00e3o das tarefas.<\/p>\n De nada adianta, por exemplo, aplicar sinergicamente o conhecimento jur\u00eddico para elabora\u00e7\u00e3o de um parecer t\u00e9cnico (conhecimento), a habilidade de operar programas de computador ou escrever em folha de papel A4 (habilidade) e a atitude de desejar faz\u00ea-lo (atitude) se n\u00e3o houver um computador funcionando, ou mesmo uma caneta e uma folha de papel para faz\u00ea-lo. Os fatores do contexto poderiam incluir ainda o clima organizacional, a qualidade de vida no trabalho, entre outros fatores que tamb\u00e9m influenciam, mas n\u00e3o geram desempenho.<\/p>\n Fleury (2002, p. 55), uma das maiores pesquisadoras brasileiras sobre gest\u00e3o por compet\u00eancias, aponta que compet\u00eancias podem ser definidas como “um saber agir respons\u00e1vel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econ\u00f4mico \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o e valor social ao indiv\u00edduo”, indo muito al\u00e9m da defini\u00e7\u00e3o tradicional que aponta para compet\u00eancias como sendo o conjunto de fatores que gera performance (desempenho) profissional. Na verdade, a compreens\u00e3o contempor\u00e2nea aponta para que as compet\u00eancias influenciam, mas n\u00e3o necessariamente geram desempenho.<\/p>\n A pr\u00f3pria defini\u00e7\u00e3o apresentada por Fleury (conforme descrita acima) aponta para\u00a0que o desempenho (valor econ\u00f4mico para \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o e valor social ao indiv\u00edduo) deve ser obtido por meio da mobiliza\u00e7\u00e3o, integra\u00e7\u00e3o e transfer\u00eancia, inclusive, de RECURSOS. Ou seja, sem os recursos necess\u00e1rios para mobiliza\u00e7\u00e3o, de nada adianta as compet\u00eancias individuais, pois n\u00e3o haver\u00e1 desempenho. At\u00e9 mesmo a responsabilidade e o reconhecimento (fatores contextuais) s\u00e3o relevantes para o “saber agir” que constitui as compet\u00eancias.<\/p>\n Boas e Andrade (2009, p. 184) explicitam a import\u00e2ncia do contexto, afirmando que “a compet\u00eancia n\u00e3o \u00e9 um estado ou um conhecimento que se tenha nem \u00e9 resultado do treinamento; na verdade, ser competente \u00e9 mobilizar conhecimentos e experi\u00eancias para atender as demandas e exig\u00eancias de determinado contexto, marcadas geralmente pelas rela\u00e7\u00f5es de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limita\u00e7\u00f5es de tempo e recursos, etc.”. Os mesmos autores apontam ainda, na p\u00e1gina 187, que “compet\u00eancias individuais devem estar condizentes com as estrat\u00e9gias da organiza\u00e7\u00e3o”, sendo este mais um fator fundamental para o desempenho – conhecimentos, habilidades e atitudes aplicadas de maneira sin\u00e9rgica, mas em total descompasso com a estrat\u00e9gia organizacional, n\u00e3o geram “desempenho profissional” positivo!<\/p>\n Percebe-se que todos esses fatores contextuais apontados por Boas e Andrade (2009), incluindo rela\u00e7\u00f5es de trabalho, cultura, imprevistos, limita\u00e7\u00f5es de tempo e recursos, alinhamento com a estrat\u00e9gia, etc., influenciam no atendimento das demandas e exig\u00eancias que geram o desempenho, devendo tamb\u00e9m estarem presentes em n\u00edvel m\u00ednimo para que o desempenho seja alcan\u00e7ado, em complemento aos conhecimentos, habilidades e atitudes.<\/p>\n Assim, uma vez que a simples mobiliza\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias influencia, mas n\u00e3o gera (necessariamente) desempenho, sendo necess\u00e1rio outros fatores para tal, o gabarito deve ser invertido para ERRADO.<\/p>\n <\/p>\n FLEURY, Maria T. L. A gest\u00e3o de compet\u00eancia e a estrat\u00e9gia organizacional.<\/strong> In: As pessoas na organiza\u00e7\u00e3o. S\u00e3o Paulo: Gente, 2002.<\/p>\n ARA\u00daJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gest\u00e3o de Pessoas:<\/strong> estrat\u00e9gias e integra\u00e7\u00e3o organizacional. 2 ed. S\u00e3o Paulo: Atlas, 2009.<\/p>\n BOAS, Ana A. V. Andrade, Rui O. B. de. Gest\u00e3o Estrat\u00e9gica de Pessoas<\/strong>. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Abra\u00e7o!<\/p>\n Prof. Carlos Xavier<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Analisei a prova de AJAA – Administra\u00e7\u00e3o do STJ e encontrei duas propostas de recursos em quest\u00f5es que ficaram com gabarito absurdo. Sugiro que usem os argumentos mencionados aqui como base, mas redijam o recurso com suas pr\u00f3prias palavras, para que n\u00e3o cheguem recursos id\u00eanticos para o examinador! 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